MenneskeKenderens Podcast

Denne podcast afløser “Vølven & MenneskeKenderen – sansning og videnskab” og viderefører missionen i et nyt format. Hvad er medfødt, og hvad er tillært? Hvad ved vi, og hvad tror vi? MenneskeKenderen er din genvej til solid, anvendelig indsigt i menneskelig adfærd – uden at forsimple det, der er komplekst. Vi bruger klar sprog, gode eksempler og tydelige kilder, så du kan forstå dig selv og andre bedre – hjemme, i relationer og på arbejde. Hver episode rummer definitioner, evidens og konkrete værktøjer. Vi retter fejl åbent og viser vores begrænsninger. Vært er Tony Evald Clausen. https://www.linkedin.com/in/tonyevaldclausen Se, læs og opdag mere www.menneskekenderen.dk Kontakt tony@menneskekenderen.dk - Tony:20 16 62 50

Hvorfor og hvordan du bruger headhuntere og rekrutteringsbureauer 01/22/2026

Hvorfor og hvordan du bruger headhuntere og rekrutteringsbureauer I afsnit 4 i miniserien om rekruttering går Tony i dialog med Frederik Agergaard (CORE Competence) og Henrik Jerichau (Field Potential) om, hvad der skaber en stærk rekruttering, hvornår det giver mening at benytte en headhunter, og hvordan samarbejdet bliver effektivt i praksis. Du får (mange) konkrete eksempler og praktiske metoder, du kan bruge med det samme: - Grænsen mellem stillingsopslag og søgninger - Hvorfor rekrutteringsbureauet skal have hele virkeligheden (sandheden) om din virksomhed for at opbygge troværdighed hos kandidater - Hvordan kandidaternes oplevelser kan skabe gode ambassadører, også blandt de afviste - Hvorfor det rette match handler om kompetence og personlighed - Hvorfor fejlrekruttering bliver (meget) dyr - Hvordan du arbejder med markører, tempo og forventningsafstemning - Hvorfor opfølgning med den valgte kandidat giver mening, efter rekrutteringen er afsluttet Best Practice i rekrutteringens virkelighed: 1) Giv headhunteren adgang til virkeligheden Fortæl om drift, kultur, styrker, svagheder og det, der kræver mod at sige højt. Det giver headhunteren mulighed for at vælge de rette kandidater. 2) Design kandidatoplevelsen som en del af virksomhedens brand Svar, tempo, afslag og ordentlighed gør en forskel. 3) Afsæt tid og investér i processen De stærkeste kandidater svarer sjældent på en time. Klare og hurtige beslutninger skaber momentum i et marked med konkurrence. 4) Mål kvalitet over tid Tidlige tegn på mismatch viser sig ofte inden for de første tre måneder. Følg derfor op på den valgte kandidat 30 og 90 dage efter ansættelsesstart. Tre grunde til at bruge headhuntere og rekrutteringsbureauer: 1) Adgang til data, værktøjer og searchmetoder (fx Recruiterlicenser, avancerede filtre, Boolean Search) 2) Kandidatfeltet udvides til profiler, der sjældent søger job aktivt 3) Proces, ordentlighed og opfølgning løfter kandidatens oplevelse og kvaliteten af rekrutteringen Referencer og links (udvalgte) Klassiske modeller i rekruttering - International Personality Item Pool (IPIP) - Big Five personality traits (overblik) DISC (oprindelse og dokumentation – udvalg) - Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People (PDF) - Everything DiSC: Research Report (PDF, leverandørdokumentation) - DISC assessment (overblik) Udvælgelsesmetoder, validitet (meta-analyser / reviews) 1) Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274. 2) Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. (Open PDF) 3) Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021/2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. (Open PDF) Strukturerede interviews 4) Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. Work sample tests 5) Roth, P. L., Bobko, P., McFarland, L. A., & Buster, M. A. (2005). Work Sample Tests in Personnel Selection: A Meta-Analysis of Black–White Differences in Overall and Exercise Scores. Personnel Psychology, 58(4), 1009–1037. Realistic Job Previews (styrer forventninger, øger “fit”) 6) Premack, S. L., & Wanous, J. P. (1985). A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments. Journal of Applied Psychology, 70(4), 706–719. Ansøgeroplevelse og fairness (så kandidater gennemfører processen) 7) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis. Personnel Psychology. Personlighed og performance (Big Five) 8) Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. 9) Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and Job Performance: The Big Five Revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869–879. Incitamenter og agent-problemer (relevans: honorarmodeller, alignment) 10) Jensen, M. C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360. 00:00:34 - Intro og tema 00:01:33 - Perspektiver, interesser og transparens 00:02:00 - Gæster: Frederik Agergaard og Henrik Jerichau 00:03:37 - Format og cases 00:05:39 - Kandidatoplevelse og ambassadører 00:09:07 - Hele virkeligheden, også de svære sider 00:10:45 - Bureauet som sparringspartner og samarbejdsform 00:14:53 - Stillingsopslag vs search, “attraktivitetslinjen” 00:20:58 - Personlighed, kompetence og fejlrekruttering 00:25:01 - Upfront arbejde: mapping, markører og felt 00:30:13 - Tillid og investering i processen 00:31:43 - Honorarmodeller (no cure no pay, 50-25-25) 00:58:36 - Opfølgning: 30/90 dage og tidlige mismatch-tegn 01:02:25 - Data, licenser og LinkedIn Recruiter 01:02:35 - Boolean Search og søgeteknik 01:03:45 - Kandidatoplevelse: svar, afslag og signalværdi 01:06:34 - Outro, deling og kontakt www.menneskekenderen.dk /episode/index/show/bfdd4a00-d9d8-402f-9b59-6078c271812d/id/39789280

Det værste ved rekrutteringsbureauer og headhuntere! #3 12/22/2025

Det værste ved rekrutteringsbureauer og headhuntere! #3 I dag tager vi den, som mange tænker – men få i branchen siger højt: Hvad er det værste ved headhuntere og rekrutteringsbureauer? Vi taler åbent om branchens skyggesider – og om de mekanismer, der får dårlige processer til at ligne professionalisme. I episoden kommer vi blandt andet omkring: Hvorfor provision er gift for kvaliteten (og hvordan incitamenter skubber adfærd) Hvorfor “garanti” ofte bliver et salgsargument, der lyder bedre end det virker i praksis Hvorfor mange bureauer ender med at sælge tempo og volumen – i stedet for match og holdbarhed Hvad du skal være opmærksom på, når bureauet lover “hurtig shortlist” Hvorfor LinkedIn-search og skabelon-tilgange let bliver til støj og fejlvalg Hvorfor DISC og pop-typologier kan blive misbrugt, når de bruges som facit i rekruttering Hvad der sker, når kandidater får afslag sent eller uklart – og hvordan det rammer virksomhedens brand og fremtidige pipeline Det her afsnit handler aldrig om at “hade” en hel branche, vi selv er en del af. Det handler om at kunne gennemskue, hvad der reelt foregår – så du kan vælge klogere. Vært: , Gæster: , , Kontakt: Menneskekenderen Mail: tony@menneskekenderen.dk Telefon: 41 21 41 21 Mobil: 20 16 62 50 Core Competence, Frederik Agergaard Mail: fa@corecompetence.dk Telefon: +45 40 86 65 56 Field Potential, Henrik Jerichau Mail: henrik.jerichau@fieldpotential.com Telefon: +45 50 66 16 87 Referencer og links: Dunning–Kruger-effekten (baggrunden): DISC (oprindelse og begreb): Big Five / femfaktor-modellen (begreb og ramme): IPIP (gratis Big Five-items og ramme): MennekseKenderens bedste råd, når du selv vil stå for rekrutteringen af nye kolleger. Undersøgelser der sammenligner Big Five personlighedsanalyse med DiSC adfærdsanalyse: 1) Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education (AJBE), 6(4), 459–470. 2) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2017, December 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: A validation comparison study. Target Training International. 3) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2018, March 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: University students validation study. Target Training International. 4) Johnson, A. S. (2018). Personality traits and behavioral style dimensions as predictors of authentic leadership in American leaders (Doctoral dissertation, Grand Canyon University). 5) John Wiley & Sons, Inc. (2013). Research report for adaptive testing assessment (Everything DiSC®): Validation including correlations with NEO PI-R™ (Five-Factor Model) and 16PF®. Tidskoder: 00:05 – Jingle / åbning 00:33 – Velkommen + afsnittets emne 01:12 – Dagens emne + præsentation af gæster 05:17 – Formatet: samme spørgsmål til alle tre 05:47 – Spørgsmål 1: “Hvad er din værste historie?” 06:19 – Case: “broen” – når rekruttering rammer forkert 07:25 – Når processen slider kandidater ned (systemfejl i praksis) 08:12 – Thomas GIA/IQ-test: fairness og forventningsafstemning 14:13 – Garanti/commitment: hvem tager risikoen? 14:38 – Case: B&O – 6 måneder om et afslag 16:38 – Spørgsmål 2: den største systemfejl (betalingsmodellen) 18:54 – Alternativ: timepris og scope 20:10 – “Har I ikke en database?” (myten og misforståelsen) 25:51 – “Jeg prikker også”: søgning, marked og realiteter 27:44 – Dunning–Kruger-effekten forklaret 33:49 – Spørgsmål 3: hvorfor branchen har dårligt ry 44:22 – Tests: Jung/Marston-typologier vs Big Five 44:42 – DISC i praksis (og misbruget, når det bliver facit) 45:07 – Kig bag facaden: reference, kultur, ledelse 46:49 – Akkuratesse i test (som nævnt i samtalen) 52:34 – Costa & McCrae / Big Five-sporet 56:55 – “100 år”-pointen: typologiernes begrænsning 01:01:26 – Tal og kontekst: hvem har reelt HR-muskler? 01:16:07 – Show notes + teaser til næste afsnit 01:18:55 – Kontakt + outro /episode/index/show/bfdd4a00-d9d8-402f-9b59-6078c271812d/id/39398950

At sige "ja" til den forkerte kandidat! #2 11/25/2025

At sige "ja" til den forkerte kandidat! #2 At sige ja til den forkerte kandidat! I dette afsnit af MenneskeKenderens Podcast går Tony Evald Clausen og Frederik Agergaard (Core Competence) lige til stålet: Hvorfor ender virksomheder med fejlansættelser – og hvilke konkrete greb sænker risikoen?! Tony og Frederik folder de klassiske bias, ingroup-favorisering, halo/horn og bekræftelsesbias ud, og viser hvordan beslutningstræthed og timing farver samtaler og giver en praktisk ramme for at skelne mellem det, kandidaten er (personlighed, værdier, motivation) og det, kandidaten kan (kompetencer, erfaring). Du får indsigt i metodisk rekrutteringsproces, råd om brug af kognitive- / personlighedstests, referencetjek tidligt i forløbet og strukturerede interviews plus et ærligt reality-check om tid, omkostninger og “walk-away”-disciplin. Tony og Frederiks gode råd til selvrekruttering: Definér rollen før første samtale: opgaver, succesmål og ønsket adfærd/kompetencer – skriftligt og delt internt. Brug en struktureret proces: stil samme kernespørgsmål til alle kandidater for fair og sammenlignelig vurdering. Test før du gætter: kombiner personligheds- og kognitive tests for højere træfsikkerhed end CV alene. Reference-tjek tidligt (ikke kun til sidst): tal med 2–3 referencer; stil “Ville du ansætte vedkommende igen – hvorfor/hvorfor ikke?”. Modbevis din favorit: brug præ-/post-mortem for aktivt at lede efter grunde til, at matchet kan fejle. Kend dine bias: se efter ingroup-favorisering, halo/horn, “brand-glans” og beslutningstræthed; planlæg interviews på friske tidspunkter. Involvér teamet klogt: lad relevante kolleger deltage i afdækning og samtaler; styrker vurdering og senere onboarding. Prøv opgaven, ikke kun snakken: mini-case eller metode-demonstration tæt på den faktiske rolle. Skeln mellem “er” og “kan”: vurder både personlighed/værdier/motivation og kompetencer/erfaring. Afsæt realistisk tid: hastværk er en hovedårsag til fejlansættelser – skynd dig langsomt og følg processen. Kommunikér ordentligt til alle ansøgere: beskytter brandet og forbedrer fremtidig tiltrækning. Vær kritisk ved interne forfremmelser: undgå automatisk at gøre top-performere til ledere uden match på lederadfærd. Vært: Gæst: For mere 20166250 Referencer og links: "Ansættelsesprocessen" som Tony nævner, hent den “Præ-mortem”/“Post-mortem” beslutningsmetoden – omtales direkte som teknik til at modbevise sin favoritkandidat; her er et forklarende link. Gratis Big Five analyse: Big Five (personlighedstræk): anbefales som ramme til vurdering af ”det kandidaten er”. Jungs typer (typologi): foreslås som minimumsforståelse hvis man ikke bruger Big Five. Kahneman: Thinking, Fast and Slow (Tænke hurtigt og langsomt) – nævnes som reference ift. beslutningstræthed/risikovillighed. Dan Ariely (adfærdsøkonomi): nævnes sammen med Kahneman; han er en relevant introduktion til bias i beslutninger. Halo-/horn-effekt (leksikonopslag): Struktureret interview (HR-metode). /episode/index/show/bfdd4a00-d9d8-402f-9b59-6078c271812d/id/39126810

At sige "ja" til det forkerte job! #1 10/21/2025

At sige "ja" til det forkerte job! #1 At sige ja til det forkerte job: Hvorfor gør vi det – og hvordan undgår vi det? I første episode af MenneskeKenderens Podcast taler Tony Evald Clausen med headhunter Frederik Agergaard om at forelske sig i et job, halo-effekt, løn vs. leder, konkrete tjekpunkter inden du skriver under – og hvornår du skal “drop it like its hot and walk the f*** away”. Hør Frederik og Tonys hudløst ærlige historier om hvordan de selv ignorerede røde flag i deres karrierevalg. Kernepointer: Forblændelse / halo-effekt: Skriv dine kriterier ned, før du “forelsker” dig i stillingen – ellers overvurderer du “det nye” og undervurderer risici. Løn frister – lederen fastholder: Mange skifter for løn, men forlader pga. nærmeste leder. Vælg din chef med større omhu end jobbet. Due diligence på lederen: Tjek lederens adfærd og værdier via uformelle referencer, tidligere kolleger og netværk – ligesom virksomheder tjekker kandidater. Præ-post mortem i samtalen: Stil de tre svære spørgsmål: 1) Hvorfor er stillingen ledig? 2) Hvis jeg stopper inden 12 mdr., hvad er den mest sandsynlige årsag? 3) Hvilke 3–5 mål definerer succes? Mandat vs. ansvar: Accepter kun ansvar, hvor du også har beslutningskraft. Manglende mandat = rødt flag. Stop-kriterier (“walk the f*** away”): Definér på forhånd, hvornår du siger nej tak – og hold fast, når signalerne viser sig. Peters princip: Pas på forfremmelsen til et niveau over dit nuværende kompetenceniveau – prestige og løn kan sløre realiteterne. Menneskelige omkostninger ved fejlmatch: Fejl jobvalg koster på selvværd, trivsel, relationer og karriere længe før det rammer CV’et. Klar beslutningsramme: Afklar egne kriterier, undersøg lederen, brug præ-post mortem-spørgsmål. Vært: Gæstemedvært: For mere 20166250 Referencer og links: Gallup – Managerens betydning for engagement: “Managers account for at least 70% of the variance in employee engagement.” (State of the American Manager). () Peter-princippet (empiri): Benson, Li & Shue (2018/2019) dokumenterer, at top-performere som sælgere ofte forfremmes til dårligere ledere – omkostningerne er betydelige. () Halo-effekten: Thorndike (1920) – klassisk demonstration af, hvordan ét positivt indtryk farver resten af vurderingen. Kort introduktion hos Britannica. () Sunk cost-fejlslutningen: Arkes & Blumer (1985) – hvorfor foruddefinerede “stop-kriterier” beskytter mod at fortsætte dårlige beslutninger. () Præ-post mortem-metoden: Gary Klein (HBR 2007) – vend beslutningen på hovedet for at identificere risici før du siger ja. () Fit & fastholdelse: Meta-analyser og oversigter viser, at Person-Organization/Job-fit hænger sammen med tilfredshed og lavere turnover. () Ledelseskvalitet, trivsel og afgang: Forskning i LMX/“abusive supervision” peger på klare sammenhænge til performance, trivsel og turnoverintentioner. () Aktuel kontekst (2024–2025): Nyere dækning af Gallup-fund om faldende manager-engagement og afledte effekter på teams. () /episode/index/show/bfdd4a00-d9d8-402f-9b59-6078c271812d/id/38628090