Det værste ved rekrutteringsbureauer og headhuntere! #3

I dag tager vi den, som mange tænker – men få i branchen siger højt:
Hvad er det værste ved headhuntere og rekrutteringsbureauer?

Vi taler åbent om branchens skyggesider – og om de mekanismer, der får dårlige processer til at ligne professionalisme.

I episoden kommer vi blandt andet omkring:

• Hvorfor provision er gift for kvaliteten (og hvordan incitamenter skubber adfærd)
• Hvorfor “garanti” ofte bliver et salgsargument, der lyder bedre end det virker i praksis
• Hvorfor mange bureauer ender med at sælge tempo og volumen – i stedet for match og holdbarhed
• Hvad du skal være opmærksom på, når bureauet lover “hurtig shortlist”
• Hvorfor LinkedIn-search og skabelon-tilgange let bliver til støj og fejlvalg
• Hvorfor DISC og pop-typologier kan blive misbrugt, når de bruges som facit i rekruttering
• Hvad der sker, når kandidater får afslag sent eller uklart – og hvordan det rammer virksomhedens brand og fremtidige pipeline

Det her afsnit handler aldrig om at “hade” en hel branche, vi selv er en del af.
Det handler om at kunne gennemskue, hvad der reelt foregår – så du kan vælge klogere.

Vært: Tony Evald Clausen, Menneskekenderen

Gæster:
Frederik Agergaard, Core Competence
Henrik Jerichau, Field Potential

Kontakt:
Menneskekenderen
Mail: [e-mail]
Telefon: [phone]
Mobil: 20 16 62 50

Core Competence, Frederik Agergaard
Mail: [e-mail]
Telefon: [phone]

Field Potential, Henrik Jerichau
Mail: [e-mail]
Telefon: [phone]

Referencer og links:

• Dunning–Kruger-effekten (baggrunden): https://doi.org/10.1037/0022-3514.77.6.1121
• DISC (oprindelse og begreb): https://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment
• Big Five / femfaktor-modellen (begreb og ramme): https://en.wikipedia.org/wiki/Big_Five_personality_traits
• IPIP (gratis Big Five-items og ramme): https://ipip.ori.org/
• "Ansættelsesprocessen" MennekseKenderens bedste råd, når du selv vil stå for rekrutteringen af nye kolleger.

Undersøgelser der sammenligner Big Five personlighedsanalyse med DiSC adfærdsanalyse:

• 1) Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education (AJBE), 6(4), 459–470. https://doi.org/10.19030/ajbe.v6i4.7945

•  

  2) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2017, December 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: A validation comparison study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Comparison-Study-2017.pdf

•  

  3) Gehrig, E., & Bonnstetter, R. (2018, March 15). TTI SI Style Insights® v Big 5 Personality Inventory: University students validation study. Target Training International. https://indigoeducationcompany.com/wp-content/uploads/2020/12/Validation-Study-2018.pdf

•  

  4) Johnson, A. S. (2018). Personality traits and behavioral style dimensions as predictors of authentic leadership in American leaders (Doctoral dissertation, Grand Canyon University). https://images.ttisi.com/wp-content/uploads/research/2020/08/24145512/Andrew_Dissertation.pdf

•  

  5) John Wiley & Sons, Inc. (2013). Research report for adaptive testing assessment (Everything DiSC®): Validation including correlations with NEO PI-R™ (Five-Factor Model) and 16PF®. https://www.everythingdisc.com/EverythingDiSC/media/SiteFiles/Assets/LeadGenAssets/Everything-DiSC-Research-Report-AT-Revised-20201117.pdf

 

Tidskoder:

00:05 – Jingle / åbning

00:33 – Velkommen + afsnittets emne

01:12 – Dagens emne + præsentation af gæster

05:17 – Formatet: samme spørgsmål til alle tre

05:47 – Spørgsmål 1: “Hvad er din værste historie?”

06:19 – Case: “broen” – når rekruttering rammer forkert

07:25 – Når processen slider kandidater ned (systemfejl i praksis)

08:12 – Thomas GIA/IQ-test: fairness og forventningsafstemning

14:13 – Garanti/commitment: hvem tager risikoen?

14:38 – Case: B&O – 6 måneder om et afslag

16:38 – Spørgsmål 2: den største systemfejl (betalingsmodellen)

18:54 – Alternativ: timepris og scope

20:10 – “Har I ikke en database?” (myten og misforståelsen)

25:51 – “Jeg prikker også”: søgning, marked og realiteter

27:44 – Dunning–Kruger-effekten forklaret

33:49 – Spørgsmål 3: hvorfor branchen har dårligt ry

44:22 – Tests: Jung/Marston-typologier vs Big Five

44:42 – DISC i praksis (og misbruget, når det bliver facit)

45:07 – Kig bag facaden: reference, kultur, ledelse

46:49 – Akkuratesse i test (som nævnt i samtalen)

52:34 – Costa & McCrae / Big Five-sporet

56:55 – “100 år”-pointen: typologiernes begrænsning

01:01:26 – Tal og kontekst: hvem har reelt HR-muskler?

01:16:07 – Show notes + teaser til næste afsnit

01:18:55 – Kontakt + outro