ビジネスプロポッドキャスト

「ビジネスプロTV」は100年以上の実績があるデール・カーネギー・トレーニングによる豊富なコンテンツを提供しています。このプログラムは、ビジネスの中でのリーダーシップ、セールス、プレゼンテーションスキルに関心がある方に向けて配信しています。

115 ビジネスにおける委任か消滅か 12/15/2024

115 ビジネスにおける委任か消滅か人材の需要は増加し、それに応じて人材の供給は減少しています。これはコストの上昇につながり、人材獲得競争が激化しています。これは採用に関係するだけでなく、人材維持にも関係します。人材維持のために、スタッフに仕事の権限委譲をすることは、重要な部分です。人はキャリアアップを望み、自分の仕事に責任を持つことを望みます。権限委譲はこの両方の目的にうまく役立ちます。しかし、権限委譲の問題は、やり方が悪いと問題を引き起こす可能性があることです。最大の失敗は、権限委譲を受ける人にそれを売り込むことです。これは単純に聞こえますが、多くの場合、これはあまり専門的に行われません。通常、権限委譲プロセスは一連の指示です。これをしてあれをしてください、といった類のことです。受け取る側の人は既に仕事を持っており、「ちょっと待ってください、私はすでに忙しいのに、なぜあなたの仕事もやらなければならないのですか?」と考えているかもしれません。売り込む要素は、権限委譲を受ける人にとってのメリットを明確にすることです。社内昇進には通常、選考プロセスがあり、決定を下す人々は、新しい人がタスクを処理でき、何も台無しにしないかどうかを知りたいのです。会社を変える場合、面接の段階で経験について尋ねられます。私たちはステップアップしようとしているので、現在のレベルよりも上のレベルで仕事を完了したことに言及できることは利点です。このように表現すると、人々は将来これらのタスクをどのように活用して、自分に有利にできるか理解できます。権限委譲のもう 1 つのマイナス面は、上司の放棄です。上司から大量のタスクを渡され、完了期限までそれについて聞かれることはありません。これは非常に危険です。なぜなら、その人がプロジェクトを間違った方向に進めて期限に間に合わなかった場合、その失敗を救い出すためにできることはほとんどないからです。上司が権限委譲したプロジェクトに干渉し、マイクロマネジメントすることと、物事がどのように進んでいるかを見守ることの間には、バランスがあります。後者が望ましいのは明らかですが、その境界線はどこにあるのでしょうか？良いアイデアのひとつは、彼らがどのようにタスクに取り組むかを話し合うことです。上司が求めているのは、プロジェクトが順調に進んでいるかどうかだけです。山の頂上までには多くの道があり、そこに到達する方法について規定するのではなく、学習プロセスの一環として、委譲された人に自分で見つけてもらう必要があります。権限委譲を売り込む部分と監督する部分の両方を正しく行えば、それは成功し、スタッフの維持に役立ちます。チームメンバーは、権限を与えられ、信頼され、価値があると感じるでしょう。これらはすべて、人材を自社に引き留め、より良い環境へと逃がさないようにするための素晴らしい必須要素です。私たちは、人材を会社から引き抜こうとする貪欲なリクルーターの誘惑を断ち切らなければなりません。権限委譲を始めなければ、スタッフを失い、新しいスタッフを獲得するのが難しくなり、徐々に規模が縮小します。その結果、意欲的な人材を受け入れることができないほどフラットな組織となり、就職先としての魅力も低下してしまいます。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/34452895

114 スピーカーのための6つの説得力 11/27/2024

114 スピーカーのための6つの説得力目アイコンタクトは強力です。私たちのルールは 6x6 です。聴衆の一人一人の目を深く見つめ、約6秒間まっすぐに見つめ続けるようにします。それより短いと関心が薄れ、それ以上になると押しつけがましくなってしまいます。ここでちょっとしたコツがあります。大勢の聴衆の中で、アイコンタクトする相手を1人選ぶと、一定の距離を置いて、その人の周りに座っている20人の全員が、あなたがその人を見ていると信じます。また、2つの物体を同時に見るのは難しいので、聴衆の片方の目だけに集中し、6秒間直接話しかけます。聴衆を野球のダイヤモンドに分け、内側と外側、左、中央、右のフィールドを作ります。これにより、ランダムに関与する 6 つのセクターが生まれ、会場全体をカバーし、後方の人よりも最も近い人を優遇したり、右側の人よりも左側の人を優遇したりしないようにすることができます。顔私たちは、話している内容と話している方法を完全に一致させたいのです。良いニュースなら幸せそうに、悪いニュースなら深刻そうに、困惑しているなら好奇心旺盛な顔をします。アルバートメラビアン教授の研究によると、内容と伝え方が一致しないと、聴衆はメッセージから気をそらされてしまいます。声声の調節はコントラストと多様性をもたらします。これらは、最後まで聞き手を惹きつける重要な要素です。聞こえる陰謀めいたささやき声は、大声で叫ぶのと同じくらい強力なメッセージ伝達手段です。すべて大声かすべて小声かは、注意をそらす要因なので避けてください。いろいろ混ぜて、変化をつけましょう。ジェスチャー 15秒以上同じ手の位置を維持すると、すべてのパワーが奪われ、煩わしいだけになります。蛇口の「オン、オフ」という考え方は、ジェスチャーについてどう考えるべきかを示す適切な比喩です。ジェスチャーをアイコンタクト、表情、声の力と組み合わせると、言葉やフレーズを聴衆の心に本当に伝えることができます。間 5分前に話した内容を聴衆が思い出せなくなるまで次々内容を話すのではなく、聴衆が私たちの言ったことを消化できるように、短い休憩が必要です。一時停止は、コンテンツを急いで伝えないように、速度を制御するのにも役立ちます。姿勢体重を両足に 50対50で分散させて立つと、常にプロフェッショナルに見えます。猫背にならず、背筋を伸ばしてまっすぐに立ってください。この6つのリマインダーがあれば、あなたのメッセージは確実に伝わります。講演の準備に多大な労力を費やし、講演に多大なストレスをかけているのに、メッセージが伝わらなければ完全に無駄になってしまいます。そんなことは絶対に避けましょう。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/34187035

113 セールスでクライアントを失う理由 11/16/2024

113 セールスでクライアントを失う理由当社のソリューションは、その時点で顧客が抱えていた問題を解決しニーズを満たしましたが、そのニーズが一度きりであることがあります。または、バイヤーが何らかの理由で、当社から別のサプライヤーに移るという決断をしたのでしょう。新しく着任したバイヤーは、独自のアイデアを持っており、自分の好みのサプライヤーを連れてくることによって自分の領域を定めようとしており、私たちは今冷遇されています。または、人事異動がありました。新しい担当者が引き継ぎをしなければなりませんが、現在のサプライヤーとは相性が悪く、ライバル会社にビジネスを移すことを検討します。顧客との絆は非常に脆弱です。たとえ担当のバイヤーとうまくやっていても、彼らには異なる考えの上司がいるかもしれません。グローバルビジネスでは上司が変わることが頻繁にあり、あなたは路頭に迷うことになります。方針が変更され、今では雇用が凍結され、支出が抑制され、サプライヤーが解雇されています。これらの多くは私たちのコントロールを超えており、その運命を受け入れるしかありません。担当者が変わることが分かったら、解雇してすぐに辞めさせるようなケースでない限り、通常は1か月の通知期間があり、その間に新しい担当者をバイヤーに定着させることができます。これにより、引き継ぎを行う時間ができます。その後に何が起こるかが重要です。新しい担当者がバイヤーとのつながりを築こうと努力しなければ、事業の継続性が危うくなる可能性があります。これには一緒に過ごす時間が必要であり、忙しい営業担当者は既存のクライアントの対応ですでに手一杯だと感じるかもしれません。これは大きな間違いであり、時間を作ってバイヤーとの関係を構築できるようにするための強力な指導が必要です。前任者と一度だけ会って、その後連絡を取らないのは、ビジネスを失う原因になります。確かに、これらの個人を訪問するには時間がかかりますが、失った顧客の代わりに新しい顧客を見つけるのにも時間がかかります。既存の顧客は身近にしておく必要がありますが、誰もがその真実を知っているわけではなく、問題も発生します。見知らぬ人同士の相性は一夜にして生まれるものではなく、適切な同期を実現するには、優れたコミュニケーションスキルと時間管理が必要です。この移行プロセスを真剣に受け止め、全員が自分の役割と責任を理解していることを確認する必要があります。ビジネスが継続することを前提に、逆算して、それが現実になるよう何が起きるかを決める必要があります。何も偶然や幸運に任せず、自分で運を作りましょう。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/33951522

112 スタッフのモチベーションを上げるには、厳しい愛情か、偽りの賞賛か？ 11/16/2024

112 スタッフのモチベーションを上げるには、厳しい愛情か、偽りの賞賛か？スタッフはプロフェッショナルな仕事をするために給料をもらっているのだから、それに見合った仕事をすることが当たり前に感じる方もいらっしゃるかもしれません。私は確かに、ビジネス・リーダーシップの「厳しい愛情」の時代に育ちました。褒め言葉は言ってもらえず、物事を十分に行うことができないと、厳しく言われるだけでした。ビジネスの世界でそのように育てられると、それが普通になっていきました。今日、このやり方を自分の標準とし、部下に厳しい愛情を注ぎ始めると、問題はどんどん大きくなっていきます。今日、日本の若者は不足しており、彼らは厳しい愛情や偽りの賞賛には興味がありません。「人を褒めるにはどうしたらいいか」と問題提起するのは馬鹿げているように聞こえますが、ビジネスでそのように育てられなければ、それは当然自然なことではありません。危険なのは、一生懸命になりすぎて、それが完全に偽物のように伝わってしまうことです。お世辞は即座に否定され、あなたの評判も台無しになります。スタッフを褒める機会はたくさんあります。そのひとつが「物事」ですが、これは簡単そうに見えて実は最も厄介なものでもあります。今日、男性が女性の服装や髪型などにコメントすることは、あなたの意図とは違った見方をされることもあります。次の瞬間、人事部はあなたの女性スタッフに対する「セクハラ」を心配しなければなりません。さらに、あなたは部下の腕時計やペン、ブリーフケースなどについてコメントするかもしれませんが、これは間違いなくニセモノの褒め言葉なので、非常にデリケートに扱わなければなりません。人の功績を称えることは、より安全な地盤であり、職場においてより適切です。重要なのは、「よくやった」は褒め言葉としては非常に怪しく、お世辞や不誠実な臭いがするということです。どんな人でも複数のプロジェクトを進行中であり、その仕事内容は驚くほど多岐に渡ります。「グッジョブ」だけでは、そのような褒められ方をした人のテンションは決して上がりません。あなたが評価したいのは、彼らが何をしたのか、です。例えば、彼らが作成した報告書や会議での貢献など、何か具体的な成果を挙げてください。個人的な長所や特徴は、褒めるための強力な材料になりますが、お世辞に聞こえるような表現にならないよう、十分注意してください。「あなたはとても聡明ですね」と言われれば、相手はすぐに警鐘を鳴らすでしょう。これは「よくやった」と同じで、大雑把であいまいな表現です。賞賛は行動に結びつけなければなりません。彼らはミーティングの中で、あるアイデアを思いついたかもしれないし、それはとても知的なことだったかもしれません。そうやって点と点を結べば、褒め言葉が出てきます。また、「あなたにはレジリエンスがある」と言っても、それはまた途方もなく漠然としています。レジリエンス、回復力を示すために何をしたのか？どうしてそれがあなたの目に留まったのか？なぜ彼らが回復力があるとわかるのか？その証拠を持参し、賛辞にしてください。そうでなければ、その努力はすべて偽物として捨てられてしまいます。このような場合はすべて、その評価を自分が目撃した何かと関連づけ、それを説明し、それを続けるよう励ます必要があります。厳しい愛情はもう通用しません。そして、それを「軽くてふわふわした褒め言葉」に置き換えようとしても失敗します。私たちは部下を褒めることに細心の注意を払い、その方法には特に注意しなければなりません。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/33951517

111プレゼンテーションに助けが必要な理由 10/21/2024

111プレゼンテーションに助けが必要な理由プレゼンテーションに関する本、プレゼンターとしてより優れた人になるためのリソースは、この世の中にたくさんあります。利用可能なコンテンツをすべて吸収すれば、プレゼンターとしてより優れた人になれることは間違いありません。しかし、それで優れたプレゼンターになれるでしょうか? 優れたプレゼンターになるには、2 つのことが必要だと思います。プレゼンテーションの機会をたくさん得ることと、専門家による質の高い指導です。私は自分の講演をビデオ撮影しない限り、自分自身を見ることはできませんが、私を客観的に見ることができるコーチは、私たちよりも多くのものを見ることができます。コーチは私たちの影響力を見て、それを高めるのを手伝ってくれます。それは、声のバリエーションを増やしたり、抑揚をつけたりすることかもしれません。より大きなジェスチャーかもしれません。動き回ったり、1 か所に立って動かないようにしたりすることかもしれません。アイコンタクトをとったり、話しているときに視線を合わせたりして、聴衆と関わるようにすることかもしれません。物事をゆっくりにするために一時停止を入れることかもしれません。緊張している場合や調子が良い場合でも、スピードを上げてしまうことがあります。そうなると、次々とアイデアが出てくるたびに、前のアイデアが消えてしまい、聴衆はついていこうとして少し混乱することがあります。一時停止によって、聴衆は私たちの言っていることを理解し、次の知恵の宝庫に備えることができます。また、一時停止によって、話すスピードを調整して、ゆっくり話すこともできます。コーチは、私たちが集中しすぎていて攻撃的または怒っているように映るため、顔に非常に深刻な表情を浮かべていることを指摘することができます。それは私たちが投影したいイメージではありません。私たちはメッセージと伝え方に夢中になっていて、聴衆にどう見えるかに気付いていないため、自分がそうしていることに気づきません。コーチは、私たちにリスクを取るように促すこともできます。彼らは、私たちの通常の範囲外のことを提案することができますが、それを取り入れることで、私たちが自分で想像できるよりも上のレベルにプレゼンテーションを高めることができます。時には、トークの中でより大きな行動を起こし、それをビジネス関連の範囲内に収めるために、自分自身を伸ばす必要があります。コーチは、私たちがコンフォートゾーンから抜け出し、より良くなるように挑戦するのを助けてくれます。私のお勧めは、プレゼンテーションに関する知識と情報をできるだけ多く吸収し、できるだけ頻繁に練習し、質の高いコーチを雇うことです。私たちは皆、自分のブランドを世に送り出していることを忘れないでください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/33545067

110 販売にデモンストレーションと体験レッスンを活用する 10/02/2024

110 販売にデモンストレーションと体験レッスンを活用するセールスパーソンは話が上手です。そして、彼らは、自社製品の機能に関する詳細について絶対的な専門家です。しかし、彼らはその情報を拡張して購入者にメリットを説明することを完全に忘れていることがよくあります。では、私たちが言っていることをどのように証明するのでしょうか。ここで役立つのが、お試しセッションやデモンストレーションです。私たちの素晴らしさやソリューションについていくらでも語ることができますが、百聞は一見にしかずです。機器であれば、機械を稼働させることで、それが購入者の要求を満たすかどうかがわかります。サービスであれば、状況を再現して、私たちのやり方を示す必要があるかもしれません。デモでは、トライアルセッションと同様に、参加者に実際に手を動かしてもらうことが重要です。理論は問題ありませんが、実際に行うことはまったく別のことです。先日私はクライアントに「意見の相違をうまく解決する方法」というモジュールを提供しました。理論を学んだ後、ロールプレイの練習をしました。受講生のみなさんは、自分の古い習慣を、学んだばかりのものに置き換えるのが、どれほど大変かを経験しました。物事を頭で理解するだけでなく、それを自分の中に定着させて自分のものにすることの重要性を本当に理解してもらいました。セッションやデモンストレーションを実施すると、クライアントはコンテンツがニーズに合っているかどうかを確認できます。コンテンツがクライアントのニーズに合っていない場合は、コンテンツをさらにカスタマイズすることもできます。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/33296527

109 リーダーシップを発揮する際の創造プロセス 08/28/2024

109 リーダーシップを発揮する際の創造プロセスステップ 1: 目的を念頭に置いて開始するこの取組みで何を達成したいですか? 多くの重要な人々の貴重な時間を拘束することになるため、目的が手段を正当化する必要があります。ステップ 2: すでにわかっていることを収集する問題に関する知識がまったくない状態から始めることはめったにありません。問題とその影響について、チーム内で共通の理解を構築する必要があります。ステップ 3: 尋ねる質問を明確にするまず何を尋ねるのが正しい質問かを決めることが先になります。問題には非常に多くの層があり、競合する問題の海に流されながら、解決を目指すべき主な問題が何であるかを本当に明確にするために、最初に質の高い時間を費やす必要があります。ステップ 4: アイデアを収集するどの答えを追求するかの優先順位を割り当て始める前に、できるだけ多くの選択肢を提示します。私たちはアイデアをぶつけ合い、それぞれを活性化させて、より良い代替案を導き出します。ステップ 5: 前進させる最良のアイデアを選択する多くのアイデアからいくつかの選択を行う必要があります。良い方法は、共通のテーマを見つけ、それらのテーマを分離し、それらのテーマ内でアイデアをランク付けすることです。生成されたアイデアの順序については意見の相違があるかもしれませんが、最も一般的にグループ化されたテーマの上位5つのアイデアを取り上げれば、正しい位置にいます。ステップ 6: 前進するための資金、時間、権限を見つけるアイデアは素晴らしいですが、適用されて初めて本当に素晴らしいものになります。それには投資が必要です。それはお金、人々の時間、または、干渉を受けずにアイデアを実行する自由かもしれません。ステップ 7: 開始する最初から必要なことをすべて知っているわけではないので、完璧である必要はありません。前進するにつれて調整することができます。ステップ 8: アイデアを微調整する。開始すると、さらに多くのことを学び、結果を分析して適切な結論を導き出すために柔軟である必要があります。何を見ているのかを本当に知るにはデータが不十分な場合が多いため、イノベーションが機能する時間を与えるには忍耐が必要です。ステップ 9: メリットの決定私たちは、最終目標を念頭に置いて開始すると言いましたが、その目標を達成できたでしょうか、それとも、もっと価値のある成果につながるような方向へ逸れてしまったでしょうか。この取り組みから利益は得られたでしょうか。私たちが思いついたアイデアの実施の結果、組織の成果は向上したでしょうか。私たちは一線を引いて、その判断を下す必要があります。ステップ 10: チームを認める大成功を収めたか、利益がなかったかにかかわらず、関係者の努力と提供された情報を認める必要があります。他の仕事に引きずり込まれて最後にはそこにいなかった人もいるかもしれませんが、彼らも呼び戻して共に評価する必要があります。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32728772

108 プレゼンテーションの身体性 08/25/2024

108 プレゼンテーションの身体性私たちのジェスチャーは言葉とリンクし、話している内容と一致していなければなりません。大きなジェスチャーが必要な場合は、それを行う必要があります。私たちがパブリック・スピーキングを参加者に教えているとき、彼らはジェスチャーで大きな動きをすることを恐れていることがよくあります。私たちがビデオを再生して、私たちが指導した大きなジェスチャーがおかしく見えるか、場違いに見えるかどうかを尋ねると、彼らは常に「いいえ」、それは一致しているように見えますと言います。自分自身を指す場合は、両手を戻して胸を指します。それは、私たちが他の誰かではなく自分自身について話していることを示しています。聴衆を巻き込みたい場合は、腕を大きく広げ、手のひらを広げて聴衆を示すことができます。大小を問わず何らかのスケールを示したい場合は、手を使ってそれを行うことができます。右手を頭のてっぺん以上に上げ、床に対して 90 度になるように手をかざすと、高さまたはスケールを示す物差しを示します。手を横に倒し、手のひらを床に対して90度に保つと、高さが低いか量が少ないことを示します。「全世界…」と言う場合、腕を大きく広げて手を横に約 170 度伸ばすのが良いジェスチャーです。胸の前で手のひらを合わせると、非常に小さい、または狭いものが見えます。声を媒体として使用する歌手にとって、呼吸のコントロールは重要です。彼らはこのためのトレーニングを受けていますが、コミュニケーションの媒体として自分の声を使用するスピーカーについてはどうでしょうか。通常、誰もトレーニングを受けません。歌手とスピーカーの秘密は下部横隔膜呼吸です。これは、胸の上部に呼吸を集中させるのではなく、呼吸に応じて下腹部が膨張したり収縮したりすることを意味します。おなかの前、おへそくらいの高さに手を置きます。息を吸い込むと、お腹が広がって手に押し付けられるはずです。息を吐き出すと収縮し、手を体の方に引き寄せます。これにより、酸素が豊富に供給され、話すときに呼吸をコントロールできるようになり、声が小さくなって息切れすることがなくなります。講演者にとってもう 1 つの強力な要素は、聴衆に自分の気または本質的なエネルギーを投影することです。あなたのエネルギーを目の前にいる人たちに向けることで、彼らはあなたからエネルギーをもらったと感じ、逃げるために携帯電話に手を伸ばすのではなく、聞き続けるようになります。自分のエネルギーを会場の後ろの壁に押し上げ、聴衆全体をカバーしていると想像してみてください。内在的エネルギーを自分の中に閉じ込めずに、集まった人々と共有しましょう。これを解決するには、大きなジェスチャーを使用し、大声で話すときに声の力を使って、目の前の聴衆に力を送り込みます。最初は意識的に考える必要がありますが、しばらくすると何も考えずに自然にできるようになります。私たちには身体的なパワーがあり、講演の準備をする際にはそのための計画を立てる必要があります。これが、プレゼンテーションのリハーサルが重要であるもう一つの理由です。講演の準備でこれらのことに取り組めば、実際の講演は安心して実行できるようになります。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32728782

107 営業会議の時間をコントロールする 08/18/2024

107 営業会議の時間をコントロールする最初の1時間は、購入者との信頼関係を構築することに集中する必要があります。ほとんどの場合、彼らは私たちのことをまったく知りませんが、私たちは彼らが見知らぬ人に最も深く暗い企業秘密を共有することを期待してやって来ます。この初対面では、内容の選択とそれを表現する方法を中心に、優れたコミュニケーション・スキルが要求されます。たどたどしい話し方は、私たちがプロフェッショナルではなく、信頼できない、近寄らないほうがいい人間であることを示すと自動的に見なされてしまいます。バイヤーは、間違った決断をしないための防衛機制として、私たちの話を聞いて、それを完全に否定するように訓練されていることがあります。私たちはそれを望んでいないので、最初のミーティングでは質問をする許可を得る必要があります。相手が何を必要としているのかわからなければ、一体どうやって何を売り込めばいいのかわかりません。相手がAを欲しがっているのに、私たちがBの話ばかりしていたら、ビジネスを獲得することはできないでしょう。私たちは、彼らがBではなくAに興味を持っていることを知らなければなりません。彼らが何を求めているかを知るために、私たちはシンプルな4部構成を使っています： I.　私たちは誰なのか 2.　私たちがやっていること 3.　私たちがそれを誰のために行ったのか、そして、結果何が起こったのか 4.　彼らにもできるかもしれないことを提案する質問の許可を得たら、彼らが現在いる場所、または彼らが行きたい場所から始めることができます。どこから始めるかは問題ではありませんが、両方に対する答えを知る必要があります。これは 2 点間の距離を測定するために必要です。問題の解決に本当に近づいているクライアントは、自分たちで解決できるため、私たちを必要としないと考えています。できることなら、彼らからその考えを排除する必要があります。それができない場合もあります。その場合、私たちは荷物をまとめてそこから出て、助けてくれる人を探さなければなりません。彼らがどこに行きたいのかがわかったら、そこに到達するのを妨げているものを見つける必要があります。私たちが明らかにした理由が、社内で生成できないソリューションとして当社を位置づけるのに役立つことを願っています。ブロッカーを知る上での問題は、それだけでは十分ではないということです。ほとんどの取引は、購入者がソリューションの恩恵を受けることに十分な緊急性を持っていないため、実現しません。「解決策はあります」と答えるだけでは十分ではありません。タイミングとスピードの重要性を探る必要があります。そうしなければ、買い手が行動を起こすまで宙ぶらりんになってしまうからです。なぜなら、顧客は行動を起こさないことにはコストがかからないと思っているからです。この最初のミーティングでは、彼らの要求、動機、恐れ、懸念を理解するために質問を深く掘り下げる必要がある。次のミーティングでは、私たちのソリューションがどのように彼らの要望を満たすかを説明します。ここでは、ソリューションの細部にまで踏み込み、社内でどのように展開されるかを説明します。ただ仕組みについて話すだけでは十分ではありません。ソリューションの詳細を、彼らが享受する利益につなげる必要があるからです。また、その利益が組織内でどのように見えるかを説明する必要があります。バイヤーは営業マンに対して懐疑的なので、私たちのソリューションが他でうまくいったという証拠を並べる必要があります。最後に、「これまでのところどう思いますか?」という、非常に穏やかですが致命的な質問をします。現時点では、その質問によって生じた緊張をさらに説明したり、薄めたりすることはありません。私たちはただ黙ってそこに座って答えを聞いています。彼らが私たちの解決策に異議を唱えても、私たちはそれを擁護するために飛びつくことはありません。「なぜそう思うのですか？」と優しく尋ねるだけです。私たちは再び黙って、彼らが自分たちの発言を正当化するのを聞きます。彼らの回答から十分な情報が得られれば、反発にどう対処すればよいかがわかります。その反対を克服できるかもしれないし、できないかもしれませんが、これが最もうまくいくプロセスです。答えられたら、もう一度「それはどうですか？」と質問し、契約が成立するかどうかを待ちます。日本のこのクロージングはすべて、非常にソフトで控えめなものです。ここでは押し売りは不可能なので、わざわざそんなことをする必要はありません。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32624957

106 日本でのリーダーシップは何が違う 07/25/2024

106 日本でのリーダーシップは何が違う日本のOJTの最初の問題は、上司がリーダーシップについて知っていることを前提としていることです。日本では正式なリーダーシップ教育はほとんど行われていないのが現実です。日本には、企業のリーダーシップ・トレーニングの伝統がありません。このテーマに入る前に、何がリーダーで何がマネージャーなのか、どこが違うのかをはっきりさせるべきだと思います。マネージャーは予算、品質、スケジュール管理をします。リーダーはそのすべてをこなし、さらに2つの非常に重要な仕事をします。リーダーは、自分が提唱している方向性が正しいものであるとチームを説得し、第二に、一対一のコーチングを通じてスタッフの能力を高めます。 OJTは、50年ほど前まではおそらく非常に理にかなっていました。1980年代までに、日本ではデスクトップ・コンピュータが一般的になり、1990年代半ばの電子メールの登場は、上司の時間管理に致命的な打撃を与えました。今やボスは超多忙となり、スタッフのコーチングのために使える時間は大幅に減少しました。これが意味するのは、私たちは主に OJT を通じて教育を受け、「マネージャー」である上司からリーダーシップモデルを短期間で変更されたスタッフを何世代にもわたって経験してきたということです。企業の各世代は、マネージャーになる方法を次の世代に伝えますが、正式なリーダーシップ研修を通じて何らかの介入がない限り、本当の進歩はありません。リーダーシップの重要な柱は、もはや職務経験ではありません。昔のモデルは、上司が部下のすべての仕事をこなし、彼らの仕事を知り尽くしているというものでした。今日では、より多くの専門性が必要とされ、テクノロジーは、上司の一日を担うのが経験だけではないことを明らかにしています。昨今の日本の多くの企業は、年齢やステージという古いモデルから脱却し、代わりに能力に基づいて人材を登用しています。マシンの中で様々な仕事をローテーションするだけではもう十分ではないのです。そして、リーダーは、コミュニケーションの専門家になり、個人のやる気を引き出すような環境づくりの達人にならなければなりません。コミュニケーション能力や人間力を高めるためのトレーニングを受けているリーダーはどのくらいいるでしょうか。ごく少数であり、それ以外はすべて試行錯誤で解決していると思われます。この行き当たりばったりのアプローチは非常にコストがかかります。管理職はどれくらいコミュニケーションのトレーニングを受けているでしょうか？ほとんど受けておらず、彼ら自身の上司が酷いコミュニケーターで、その上司も同様であり、世代をさかのぼっても同様ですから、OJTを通じてもあまり多くの価値を得ることはできません。私たちは生産性を向上させる必要があり、上司のリーダーシップとコミュニケーショントレーニングへの投資は非常に理にかなっています。OJTは時代遅れであり、リーダーシップの面で必要な進歩を達成する手段としては機能しません。日本ではリーダーシップに関する考え方を変え、前進する必要があります。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32288202

105 プレゼンで気を散らすものを取り除く 07/25/2024

105 プレゼンで気を散らすものを取り除く彼はおそらく常にこのつなぎ言葉を文章にちりばめており、今ではそれがしっかりとした習慣になっていると思われます。彼が気づいているかわかりませんが、聞き手にとってそれはイライラさせ、すべての文を不快にさせます。彼には伝えたいメッセージがあるのに、聴衆の気を散らす迷惑な要素を作り出すことで、そのメッセージが伝わることを打ち負かしてしまうのです。この悪い習慣には治療法があり、それを断ち切るには時間と忍耐と規律が必要です。文を始めるときは、つなぎ言葉が邪魔にならないように、最初の単語を他の単語よりも少し強めに打ちます。文の終わりに近づいたら、唇をすぼめて言葉が出てこないようにし、文の次の最初の単語を他の単語よりも少し強めに打つ準備をします。このプロセスを繰り返し続けます。このやり方に取り組み続けると、最終的にはつなぎ言葉をほぼ完全に排除できるようになります。他のみんなと同じように、私も「えーっと」や「あのー」を使っていたので、これが本当だとわかっています。このテクニックを使ってそれらを排除することに取り組んでから、生活はずっと良くなりました。また、ビデオはとても素晴らしいツールです。プレゼンテーションをするときは、必ず自分自身をビデオで撮影するようにしています。私がこれを行うのは、ソーシャルメディアを通じてコンテンツを駆逐するためだけでなく、自分に悪い習慣が忍び寄っていないかどうかを自分自身でチェックするためでもあります。私が自分を完璧だと思っていると思われるかもしれないので、「だから」の使いすぎを改善しようと取り組んでいます。私は、これから話すことの章やセクションの間の橋渡しとしてこの言葉を乱用する癖があります。 1 つのポイントを終了し、間を置いて「だから」を追加し、次のセクションに進みます。一度話に参加するのは問題ありませんが、それ以上になると気が散ってしまうため、排除する必要があります。「次に進みましょう」「もう一つの重要な点は」「次は」「話しましょう」など、さまざまな表現を使えるように自分自身を訓練する必要があります。自分自身を観察して、この習慣が身に付いていたことに気づきましたビデオで。このブリッジを頻繁に使用しているとは意識していませんでした。そのため、どれだけプレゼンテーションを行っても、ビデオレビューは常に良いアイデアです。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32288187

104 小さなスクリーンでの懐疑論者へのセリ 07/25/2024

104 小さなスクリーンでの懐疑論者へのセリただし、効率的であることが常に効果的であるとは限りません。私たちは購入者と直接対話するよう努めるべきだと私は思います。私のことを「時代遅れ」だと言う人もいるかもしれませんが、それは全くその通りです。ただし、オールドスクールには販売する際に多くの利点があります。彼らと一緒にいることで、私たちはクライアントに資料をより簡単に理解してもらうことができ、彼らのボディーランゲージを深く、細かく読み取ることができます。誰もがリスクを回避し、だまされたり乗せられたりすることを心配するため、購入者は常にセールスに対して懐疑的です。私たちが一緒に部屋にいると、彼らは私たちが誰であるかをよりよく理解することができます。彼らは私たちのボディーランゲージを読んで、私たちの言葉が私たちが発している意図と一致していることを確認することができます。私は新しいクライアントに営業電話をかけ、アポを取り、同じ部屋で席につくことができました。トレーニングマニュアルを手渡し、1ページずつ読んでもらい、彼が購入するものの内容を説明することができました。彼がどのページにいるのかを簡単に確認することができるので、私たちは同期することができました。たまに彼らが私たちより前を走っていることもあるので、私たちはその危険性を認識し、購入者が見ているものを注意深くコントロールする必要があります。また新しいクライアントへの営業ミーティングを開催しました。今回はオンラインで、3 人が参加しました。画面上で3つの小さなボックスに縮退し、オンラインでドキュメントを共有し始めると、状況は悪化していきました。3 人の反応を読み取るのは非常に困難だからです。この状況では、私はカメラを見て、オンラインで購入者の反応を読むことをあきらめます。これは大きな諦めであり、満足のいくものではありません。私がこのようにしているのは、私が彼らに直接話しかけ、常にアイコンタクトを取りながら話しているのが彼らに見えるからです。彼らの画面の角度からは、私が彼らをまっすぐに見つめているのが見えます。そうすることで信頼感が生まれます。スクリーン上では、日本で直接会った場合のように、緊張感を引き起こすことなく、彼らを熱心に見つめ続けることができます。日本文化は直接のアイコンタクトを避ける傾向があります。人々が私たちの顎や喉、額に注目するのはこのためです。しかし、画面上では、私たちは安全に切り離されているため、アイコンタクトを続けることができます。クライアントのオフィスに出向くまでの移動時間とコストは削減されますが、その代わりに多くのものを犠牲にしています。そこにいることはとても良くて価値があります。会議を開催するには往復で 3 時間かかる場合がありますが、対面するおかげで、私たちはより説得力を得ることができます。また、反発や抵抗をよりよく認識できるようになります。部屋に一緒にいると、購入者グループ内で意見の相違がないか、または 1 人がそのアイデアに賛同していないケースがないかを確認できます。画面上では、それは隠蔽されています。これらのさまざまな要素は、小さな画面では評価するのが困難です。最近バイヤーは在宅勤務が多いため、オンラインでの打ち合わせを強く求めています。彼らにとって、買わないことが最も安全で望ましい選択肢であることを忘れないでください。一方、私たちには購入者へのソリューションの提供を支援する義務があり、その目的のために常に最適な媒体を選択する必要があります。その優れた媒体は間違いなく対面です。クライアントとのミーティングの大部分は直接対面で開催されることをおすすめします。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32288177

103 チームの目的を定義する 07/25/2024

103 チームの目的を定義する 1. 組織全体から見て、チームの活動にはどのような意義があるかを明確にする（明示された目的やビジョンとの関連など）チームは会社の枠組みの中で活動しますが、リーダーはそれをチームレベルまで分解し、チームの現場の実態に合ったローカルバージョンを作成しなければなりません。チームは全体像の中でどのように位置づけられるか？他部門のメンバーはどのような重要なパートナーで、どこで最も連携が必要なのかなどです。２．クライアントの観点から見た、チームの行動に意味を明確にするクライアントの視点も大事です。私たちは何を売っているかはわかっていますが、時にはクライアントが何を買っているかを忘れてしまいます。それは常に同じものではありません。例えば、リーダーシップトレーニングを販売していると思っているかもしれませんが、クライアントが購入しているのは人事異動計画や生産性の向上のプログラムかもしれません。チームの全員がクライアントのニーズを明確に理解することが重要です。３．重要なことを伝える際、チームメンバーはどのように行動するべきかを明確にするこれは、チームと組織の価値が何かということに戻ります。リーダーは常にチーム全体に散在するさまざまな価値観を持っており、その仕事はチームの中核的な価値観に全員を結集させることです。価値観は、全員がクライアントについてどのように考えるかを定義し、それがクライアントとのやり取り方法を定義します。チームメンバーがどのように相互作用するかという問題もあります。強いレベルの相互尊重があるのでしょうか、それとも社内政治が暴走していますか？ 4. チームに期待される結果を考える KPI、目標、ターゲットなどを設定し、必要なアウトプットを誰にとっても明確にします。各個人が目標を持っていますか？それともチームベースの目標がありますか? 後者の場合、チーム内の人々はチームの結果をもたらす上での自分の役割を理解していますか？ 5. 目的を達成するためにリーダーとして何をする必要があるか考えるロジスティクス、リソース、承認、部門間の協力の管理は、一般的なリーダーの役割です。そして、チームメンバーのモチベーションとスキルを強化するコーチという重要な役割もあります。しかし、多くの場合、多忙なリーダーは、怒鳴りつけて命令を出したり、必要なパフォーマンスをしない人に対しては狂った海賊の船長に変わります。私たちはチームの雰囲気を設定し、このチームでどのように運営するかについてのロールモデルを設定します。 6. 目的を達成するためにリーダーとして必要な人物（特徴・資質）を特定するリーダーは常に発言と行動の間に崩れの兆候がないか、チームメンバーに監視されていることを決して忘れてはなりません。私たちは生涯学習者であり、非常によく組織され、仕事において完全にプロフェッショナルでなければなりません。それはまた、時折チームを襲う激しい嵐の真っ只中でも平静を保ち、全員が身を守ることができる岩にならなければならないことも意味します。これら 6 つのプロンプトを使用して、チームの目的、またはチームの目的を作成します。私は「一緒に」を推奨します。なぜなら、一緒に目的を設計するチームは、結果に対する最高レベルの所有権を持ち、自分たちが生み出したものをうまく実行する可能性が高いからです。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/32288152

102 私の上司は私の話をきいてくれない。 05/25/2024

102 私の上司は私の話をきいてくれない。企業構造に多くの層があったとき、リーダーは高級ワインのように熟成することができました。彼らは長期間にわたって少しずつ出世し、責任ある仕事を任されるように育てられました。平凡で時間のかかる仕事をこなすアシスタントはたくさんいました。コスト削減と "効率化 "のためにレイヤーが取り除かれたことで、この世界は軸がぶれてしまったのです。レイヤーが少ないということは、責任が大きく、アシスタントはいないということです。上司が多忙になった結果、部下の指導や権限の委譲が行われなくなりました。説明は「こうしろ、ああしろ」という指示に取って代わられました。上司は時間がなく、説明する余裕がないので、「自分でやった方が早い」と言います。このシナリオに心当たりはありませんか？インターネットのおかげで、情報は即座に無料で入手できるようになりました。上司による情報の独占は、以前ほど簡単ではありません。日々生み出される情報の量は、もはや抵抗することのできない巨大な潮流となっています。上司は全体を指揮することができないので、以前よりもはるかに他者に頼らなければなりません。上司は部下の助けを必要としていますが、その助けを得るための努力を怠っていることが問題です。部下は優れた情報を持ち、アイデアを得て、市場により近く、最新の経験を収集し、洞察を生み出します。時間に追われる上司には、こうしたアイデアを探し出したり、洞察を表に出したりする時間がありません。コーチングに必要な時間も作れません。彼らは権限の委任を行いますが、委任を売り込むために時間を投資しないため、ある意味失敗は保証されています。その結果、部下は上司と話をするのをためらうようになります。上司と話しても、取り組んでいるさまざまなプロジェクトの進捗状況を報告するのが精一杯です。上司は、部下の生活の中で起こっている他の重要なことについて、わざわざ尋ねようとはしません。自分の仕事のことで頭がいっぱいで、アイデアやイノベーションを求めようとはしません。暇な日には、注意深く話を聞くモードに入るかもしれませんが、それは1年の中でも稀なことです。実際、上司はマルチタスクに優れているため、話を聞いているふりをするのが得意な傾向があります。部下とまったく別の話題で話している間、彼らは精神的に別のことに夢中になっているのです。心当たりはありませんか？彼らは自分にとって興味のある重要な項目に耳を傾け、それ以外はすべて捨てているのです。部下は自分が実際に話を聞いてもらっているとはまったく感じていません。共感的な傾聴はおろか、気配りのある傾聴とも感じられません。上司に対する自分の実際の認識価値や価値はかなり低いという結論に達します。彼らは落胆し、やがてシステムにアイデアをインプットするのをやめてしまいます。ここ一ヶ月の間で、部下からアイデアを出されなかったとしたら、それはいつ以来ですか？その理由はおそらく、あなたがチームと実際に関わっていないこと、そしてチームが自分たちの意見を聞いてくれていると感じていることを確認していないことです。彼らは、自分たちのアイデアには価値があること、あなたが彼らの貢献を認めていることを知る必要があります。彼らは自分たちのアイデアが応用されるのを見たいと思っています。あなたはそうしていますか？本当に耳を傾けていますか？ /episode/index/show/bijinesupurotv/id/31462147

100 日本で避けるべきリーダーシップの欠点 05/12/2024

100 日本で避けるべきリーダーシップの欠点１．鼓舞力がない「これまでの私の上司のうち、何人がやる気を出させてくれたと言えるでしょうか？」と自問してください。ほとんどの人にとって、答えは通常、「ひとりいた」か「いなかった」です。ここで、「私のチームメンバーにアンケートをとったら、何人が私がやる気を出させる上司と答えるでしょうか?」と自問してください。あまり多くの人数を想像できないかもしれません。リーダーが鼓舞力がないとみなされる原因は何でしょうか? それは通常、熱意の欠如に関連します。熱意の欠如はコミュニケーション方法に反映されます。声は鈍く、エネルギーは弱く、腹の火はとっくの昔にくすぶっています。その結果、自分自身の方向性を欠き、チームにそれを提供することができません。一方で、リーダーはロボットではありません。私たちはビジネスにおいて浮き沈みを経験します。私たちの活動の重要な部分は、人々に電力を供給することです。私たちの中にあるその火花が彼らの中に火花を散らします。私たちの火花が消えてしまった場合は、再点火する必要があります。それは、自分のやっていることに意味を見出すということです。それは、リーダーとしての基本に立ち返り、自分たちの役割の基本と、なぜ自分たちがここにいるのかを再発見することを意味します。それを管理できない場合、私たちが会社に特別な価値を提供していないことがすぐに組織に認識されるため、私たちは長く存在できなくなるでしょう。仕事の楽しさをもたらす側面を見つけてください。そこから始めて、その範囲を広げてより多くのタスクを含めるようにして、リーダーになるための熱意を徐々に再構築してください。 2.自分に集中しすぎる突然の人員削減、致命的な合併、倒産が相次ぐ現代のビジネス界で、自分のことに集中しすぎていない人を見つけるのは至難の業です。リーダーもこうした恐怖と無縁ではありません。出世し、会社に多くの利益をもたらすようになればなるほど、自己防衛はより強くなります。しかし、自分に集中しすぎるということは、他の人がキャリアを発展させられるように仕事を任せないということです。彼らは、関連する部分で貴重な経験を積んでいるのだから、その仕事をステップアップしてこなすことができます。権限委譲とは、自分の仕事を他人に丸投げすることではありません。部下を成長させるひとつの手段です。自分でやった方が早いなどと言うのはやめなければなりません。その代わりに、非常に貴重な時間の一部を、仕事を覚えてもらうための人材育成に割く必要があります。 3. アカウンタビリティがないおそらく私たちは、フィードバックに抵抗があるのでしょう。360度評価を文字通りゴミ箱行きにするのは、他人が自分についてどう考えているかを読むのが苦痛だからです。もちろん、私たちは誰でも改善することができますし、たとえそのコメントが私たちから見て「間違っている」ものであったとしても、私たちに対するそのような認識があることを受け入れる必要があり、その認識を改善する努力をすればよいのです。それを無視すれば、報復はそう遠くありません。いつの間にか、上司や人事部があなたに変化を求めているのです。ここでは、コミュニケーションを改善し、他の人がイライラしたり受け入れがたいと感じる行動を削除したりすることで、認識を修正する取り組みを始めてはいかがでしょうか。アカウンタビリティの欠如のもう一つの側面は、自分は大目に見て、チームには非常に厳しい、ということです。平日に2時間の昼食をとったり、ジムに行ったりするくせに、部下には結果が出ないことを責めます。スタッフは皆、上司の監視役であり、何が起こっているかを見ています。そのやり方には一貫性がないからです。部下は一貫性を好み、予測不可能なことを嫌います。また、若くて経験の浅い人に対して、今の基準を適用してはいけません。彼らの年齢やステージで自分がどうだったかと比較するのはやめましょう。その対比は非常にわかりやすいですが、彼らの立場では決して達成できないような、馬鹿げた期待や基準を持つことは必要ありません。これらの欠点はどれも修復不可能なものではありません。まずは現実を直視し、それを改善するためのプランを練る必要があります。もし私たちが直そうとしないなら、上の誰かが私たちを排除することで解決するでしょう。意図的な人生を送ることに票を投じる人間になることを選べば、それは避けられます。その角度によって、自分たちがやっていることに対する感じ方は大きく変わります。これらの欠点はどれも修復できないものではありません。まず、現実を直視して、それから改善のための計画を立てる必要があります。もし私たちがこれらの問題を解決したくない場合、上司や組織が私たちを排除することで問題が解決されるでしょう。しかし、それを避けたいなら、自分が意識的な人生を歩むことを選ぶべきです。この視点の変化は、自分の行動に対する気持ちに大きな影響を与え、その結果、改善が迅速に起こる可能性を秘めています。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/31248532

101 非を認めるのは接客の基本 05/12/2024

101 非を認めるのは接客の基本「適切に」という点が問題です。私たちはよく「常識」と言いますが、そうは言っても実際には普通でないことがほとんどです。「適切」もそれにちょっと似ています。私たちが適切だと思うことが、他人にとってはそうでなかったりするのです。この違いが、接客業で物事を難しくしてしまう点です。何かうまく行かなかったときにとるべく、双方にとって適切な対応とは何でしょうか。被害を被った方は完全に感情的になり、言葉の堰を切ったように問題を起こした接客担当者を激しく非難します。近年、日本の人口の30%近くが65歳以上であることを考えると、将来私たちの周りには、提供されたサービスが「適切」でないとすぐに怒り出す短気な高齢者であふれかえることが予測できます。このように、日本の高齢化が進んで、短気で他人の振る舞いによって簡単にイラつく人が増えてきたため、今や接客業界は大混乱に陥っています。私の友人の１人で、あるIT関連の仕事でひどいサービスを受けたと嘆いている人がいました。このプロジェクトは予定より9か月間も遅れ、ようやく完了にこぎつけたものの、まったく正常に機能しませんでした。誰しもIT関連の仕事はたいてい約束よりも長くかかり、費用も多くかかるものだと分かってはいますが、少なくとも機能はするものだと思っています。こうなってしまった理由はたくさんあることでしょう。指示が曖昧だったり、進め方に問題があったりしたのかもしれませんし、何か酌量すべき状況があったのかもしれません。それとも単に能力に欠けていただけなのかも…。私は日本のある銀行に勤めていたことがありますが、当時、海外の業者に依頼して作った新しい社内オペレーティング・プラットフォームがまったく機能せず、立上げ後すぐに撤廃になり、非常に多額のお金が無駄になったということがありました。うまく行かなかった理由を突き詰めてみると、原因の所在は不明、つまり誰にも責任がないということでした。クビになる人は誰もいなかったし、何の教訓も得られず、まるで何もなかったかのように臭いものに蓋をしてさっさと忘れられていったのです。それはともかくとして私の友人の話に戻ります。彼の場合はむしろそのITサービスのプロバイダの対応に戸惑っていました。相手の返事がまったくなかったからです。それどころか、驚くことにミスを犯した本人は立場を逆転させ、私の友人に非があるのだと責めたのです。この対応は正しくありません。これを真似してはいけません。困って連絡してきた電子メールやメッセージ、電話に返答しないのは、相手の感情を逆撫でします。相手は侮辱されたと感じ、イライラすることでしょう。ですから、まず第１の教訓は、相手が問題を解決しようとした時に、あなたと簡単に連絡がとれるようにすることです。提供しているサービスで問題が発生した場合の連絡先として、あなたの名前がウェブサイトに記載されていれば、上司に直接苦情が行くことなどという状況にはならないでしょう。日本では、従業員たちはみんな忍者のように失敗を上司に知られないようにするので、上司に伝わるのは後になってから、たいてい、まったく手遅れになったときです。また、問題について遠回しに話してはなりません。買い手側の視点に立って話をできないのなら、そのことを認めましょう。人はそれぞれ感じ方も考え方も違うからです。認識の仕方、つまり顧客がどのようにとらえているかが重要なのです。金銭が関係することは明らかですが、それよりももっと貴重なもの、すなわち信用が関わってきます。なんとか責任を何とかして逃れようとすると、さらに大きな問題が待ち受けることでしょう。この友人は人脈がとても広いのですが、彼のことを信用する人たちに対して、このプロバイダのサービスについてよく言うことは決してないでしょう。これは信用低下につながり、それによって収益に悪影響し、最終的には損益計算書に、目に見えない損失として計上されることになるのです。今はそのことは見抜けないかもしれませんが、いずれ必ずそうなることを私は保証します。他の話を思い出しました。私の知っているあるビジネスマンは、インターネット上でかなりの有名人です。彼の名前をGoogleで検索すると、騙されたと感じたいろんな人たちからの怒りの投稿がいくつか見つかります。あなたとビジネスをしようと思う人たちがこのような悪い評判を見たら、あなたのビジネスは永遠におしまいとなってしまうことでしょう。たまに、ひどいサービスを提供したのに何の責任も取らない人がいますが、そういう人たちには驚かされます。最近、私の息子は麻布十番のラーメン屋で、器に入ったタレを身体にかけられてしまいました。この店員はアジア系の女性でしたが、日本人ではありませんでした。店内一同が唖然としたことに、彼女は何もせず、ただそこに突っ立って「今何が起こったのだろう」といぶかしげに見ているだけでした。謝罪の言葉もなく、慌ててタオルでタレを拭き取ろうともしませんでした。本当にまったく何もしなかったのです。かわりに日本人の店長が必死に謝り、やっとタオルを持ってきてタレを拭き取りました。当の店員と言えば、奥に引っ込んでまるで何もなかったかのように肉を焼いています。日本語や英語が話せないからなのか、それとも単なる愚か者なのか…。一体何を考えているのでしょう。彼女にとっては、タレをかけた相手が短気なお爺さんでなかったのは幸いでした。もしそうなら厳しい罵声が彼女にだけでなく、店長にまで浴びせられ、他の客の前でひどい辱めを受けたでしょう。店を出るときには店長だけがドアに来てお辞儀しながら謝って見送ってくれました。例の非常識な店員はいったいどこにいるのでしょう。こんな騒動を起こして、申し訳なく思いながらそこに立っていなければならないのは彼女のはずです。ミスはいつでも起こるものですが、肝心なのは、ミスを犯したら責任を取るように従業員をしっかり教育することです。こういった飲食店では必ずハプニングは起こるはずなのに、この若い女性はそのような対処法に関するトレーニングなどまったく受けずに働いているのです。彼女は、最近増えてきた日本の飲食店や小売店での人手不足を埋めるために雇われた、例の低賃金・時給制の外国人「研修生」の1人だったのかもしれませんが、そこが問題ではありません。求める基準は高いが寛容度は低いという、世界で最も厳しい小売環境の1つである日本で働くには、このような外国人研修生であっても、接客トレーニングを受け、きちんと対応ができるようにならなければなりません。ではここで自分たちのことを振り返ってみましょう。貴社ではミスやトラブル、混乱、事件、事故などが起きたときに、あなた自身や従業員が適切に対処する準備はできていますか? 「適切な」行動を取るであろう、と、各人の常識や能力に頼っていてはなりません。彼らに対して、そのように行動する「理由」を明確に伝え、あなたの組織の「価値観」を説明し、被害を被った顧客の目線に立ち、どのようにトラブルに対処したらよいかについて彼らをトレーニングする必要があるのです。そして、これは口が酸っぱくなるほど言い続けなくてはなりません。何度も聞かされてはじめて彼らに浸透するのです。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/31248522

99 聴衆に向けて単に講義することと聴衆を巻き込むことの境界線 04/14/2024

99 聴衆に向けて単に講義することと聴衆を巻き込むことの境界線講演者は聴衆に価値を提供しなければなりません。そうでなければ、聴衆が大金を払い、時間を投資してまで参加する意味がありません。問題は、どうすれば必要な価値を提供できるかということです。講演者は、優れた経験、明確な洞察、豊富なデータを持ち、同時に魅力的であることができるでしょうか？答えはイエスで、その点を明確にするための例を挙げでみましょう。ジェスパー・コルはここ東京では有名なエコノミストで、多くの講演を行っています。私は彼のファンで、何年もの間、20回ほど彼のプレゼンテーションに参加してきました。優れた経験、明確な洞察、豊富なデータ、そして常に人を惹きつける魅力。ジェスパーは講演中に何をやっているのでしょうか？彼はいつもエネルギーに満ち、ユーモアがあり、質の高い統計やデータを提供し、そして最も重要なことは、聴衆の全員を惹きつけようとする意図を持っています。講演者の意図は成功するための重要な資産です。彼は自分の役割を、ただ多くのデータを聴衆に投げかけることだけだとは思っていません。彼はそれ以上のものを目指しています。彼は聴衆から強い反応を得たいと考えており、その目的は常に成功しています。ストーリーテリングはジェスパーの財産です。ただ事実をダウンロードさせるのではなく、彼はそれをストーリーで包み込みます。そうすることで、情報をより簡単に吸収し、消化し、思い出すことができるからです。データにどんなストーリーを通すか考えてみてください。ストーリーは定着し、データも定着します。簡単な例を挙げます。日本の15歳から34歳の若者の数が過去20年間で半減し、今後35年間でまた半減するというデータがあったとします。ただ事実を述べることもできるし、次のようなストーリーにまとめることもできます。「その日東京は雪で、私は大手町のクライアントを訪ねていました。外は本当に悲惨だったので、寒さをしのいで23階にある彼のオフィスの暖かさに喜んで入っていきました。私たちは彼の人事チームと一緒に、高価で設備の整ったレザーとウォールナットの役員会議室に座り、スタッフの採用と定着の問題について話し合っていました。私はその数字を知らなかったのですが、壁にある巨大なモニターに、彼の人事部長の井上さんが日本の人口動態予測を映し出しました。この20年間で、15歳から34歳の人口が半減しています。私が注目したのは、今後35年間でさらに半減するという予測でした。この先、ビジネスを拡大するために必要なスタッフはどこにいるのだろうと、私は黙って考えていました。」ストーリーテリングを使うことで、私たちは観客を、雪に覆われた大手町、豪華な役員会議室、統計を映し出す巨大なモニターが見える場所に連れて行きました。ストーリーの中に数字を織り交ぜることで、講演の後にもデータを保持できる可能性が高くなり、講演者として私たちが望むのは、価値を提供する人物として記憶されることではないでしょうか。ジェスパーは修辞的な質問も非常に上手に使います。彼は聴衆の誰かの目の前にやってきて、彼らを見下ろすように立ち、質問を投げかけます。この時点で被害者は通常、(a) 公の場で答えなければならないと考えています、および (b) 答えを知らないため、恐怖によって身動きができなくなります。間一髪、ジェスパーが答えを持って救助に駆けつけます。この時点で、被害者は、結局のところ、これは修辞的な質問であり、答える義務があるものではなかったことに気づきます。この時点では、安堵感があふれています。その結果、彼は聴衆を飽きさせず、議事進行に集中させることができます。彼は聴衆の人々と絶えずアイコンタクトをとっていて、これにより、トークをパーソナライズします。スピーカーは、価値あるデータや情報を伝えることと、聴衆を惹きつけて離さないこと、そして聴衆がスピーカーの伝えようとしている重要なメッセージを受け取ることができるように、その間をうまく取り持たなければなりません。先に述べたように、聴衆の関心を引きつけるためには、活気と積極性が必要です。新鮮なデータ、洞察、修辞的な質問、アイコンタクト、声の抑揚、そしてストーリーテリングは、その結果を達成するための優れたツールです。聴衆に価値ある情報を伝えることと、聴衆を惹きつけようとすることの線引きはどこにあるのでしょうか？この2つの目的は相互に排他的なものでしょうか？答えは、この2つは対立するものではないということです。ジェスパーの例を心に留めておけば、私たちが両方を手に入れられない理由はなくなるでしょう。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/30813488

98 セールストレーニングをしないことは愚かである 03/31/2024

98 セールストレーニングをしないことは愚かである私たちはリーダーシップ、コミュニケーション、プレゼンテーション、多様性、公平性、インクルージョン、そしてセールスを教えています。セールスは教えるのが最も難しい科目です。内容が問題なのではなく、クラスの人々の態度が問題です。セールスに携わる人の中には、正式なトレーニングを受けたことのある人や、その分野に関する本を読んだことのある人はほとんどいないように思えます。彼らは上司や同僚から、あるいは試行錯誤の末に、営業の方法論をまとめ上げ、そのやり方に固執しているのです。つまり、営業プロセスのスキルセットの重要な部分が著しく不十分であることがわかりました。ここに、一般的な日本人のセールスパーソンの弱点となっている部分を探ってみましょう。クライアントのバイヤーに質問をすることは、ほとんどのセールスパーソンがうまくできていません。問題の一部は文化的なものであり、一部は質問の仕方についての無知と言えます。文化的には、お客様は神様と見なされており、あなたはただそこにいて、あなたの手の内に関するすべての詳細を神様に伝え、神様が次のステップを決めるのです。この形式では、売り手ではなく買い手がその取引をコントロールします。売上を上げたいのであれば、それは改めないといけません。セールスパーソンの仕事は、それがクライアントのビジネスにとって最善の結果である場合、クライアントを「はい」の決定に導くことです。ここに、セールスパーソンに必要な5つの「クライアントから許可を得る公式」があります。 1. あなたが誰であるかを説明する。 2. あなたの仕事について説明する。 3. 他に誰に対してこれを行ったのか、またその結果はどうなったのかを説明する。 4. 「あなたにも同じことができるかもしれない」と提案する。 5. 「それが可能かどうかを知るために、いくつか質問してもいいですか」と尋ねる。クライアントから許可を得たら、彼らがビジネスで何を達成したいのか、そしてなぜ彼らは達成に必要な場所にいないのかを探ることができます。これは4つの部分からなる公式です： 1. 現状の把握 2. あるべき姿-3～5年後にどうなっていたいか？ 3. バリアー-何がそこに到達するのを妨げているか？ 4. 成功はあなた個人にとって何を意味するのか？これらの質問をすることで、私たちのソリューションが、彼らが必要としているものになるかどうかがわかります。ソリューションがないとわかったら、みんなの時間を無駄にするのはやめて、私たちのソリューションを必要としている人を探すべきです。ときに、反発に合うことがあります。なぜ反発があるのでしょうか？それは、あなたのソリューションが相手のビジネスにどのような違いをもたらすかの説明が足りないからかもしれません。適切な説明の公式には5つの要素があります： 1. ソリューションの事実、詳細、仕様などを説明する 2. これらを、ソリューションがクライアントに提供するメリットに関連付ける 3. これらのメリットを、組織の効率性を高める方法として推定する 4. 類似のクライアントと、そのクライアントがそのソリューションを使って達成した結果を参照する 5. 疑問や抵抗がないかを確認するために、トライアルクローズする（「これまでのところどうですか?」と確認する) 抵抗を受けても、私たちはクライアントと議論しないでそれを克服します。私たちの口から出る最初の言葉は、「なぜそうおっしゃるのか、お伺いしてもよいですか？」です。現在、責任の所在はクライアントに戻り、クライアントは例えば価格が高すぎると思う理由を正当化する必要があります。私たちはもはや後手に回ってその点を議論しようとすることはありません。私たちはすぐに、この反対意見がなぜ、どのように彼らにとって問題となるのかについて、より多くの洞察と情報を得ることができ、答えを組み立てるのに役立ちます。適切なセースルコーチングとトレーニングは、これらすべてのステップを洗練させ、セールスパーソンを有能なプロフェッショナルに変えます。私たちが知っているのは、わずか数パーセントの営業成果の向上が、直ちに投資の元を取り、将来にわたって大幅な収益の伸びを生み出し続けるということです。チームのために本物のセールストレーニングに投資することは、当然のことなのです！ /episode/index/show/bijinesupurotv/id/30615373

97 チームを団結させる方法 03/13/2024

97 チームを団結させる方法チームをひとつにまとめるための9つの秘訣をここに紹介しましょう。 1. 批判、非難もしない、不平も言わない私たちがミスやパフォーマンスの低下について人々を批判すると、彼らは私たちの言うことを聞くのをやめ、なぜそれが自分のせいではないのかについて、自分の知力のすべてを使って弁護をしたり言い訳を組み立てたりします。直接的なアプローチは私の気分を良くするかもしれませんが、相手にとっては何の役にも立ちません。 2. 率直に誠実な感謝や称賛を与える偽りの賞賛や評価はチームメンバーの信頼にはつながりません。人はお世辞にはすぐに気がつきます。それを発見すると、彼らは 2 つのことをします。無視することと、加害者への不信です。代わりに、私たちは「良い発見者」になることができます。人々がうまくやっていることに注目し、それを認識します。感謝の気持ちを伝えるときは、彼らがうまくやってくれたことを具体的に伝えることで、感謝の気持ちが現実のものになります。完璧ではないからといって人々を引きずりおろそうとするのではなく、伸ばせる長所を見つけてください。 3. 強い欲求を起こさせるリーダーとして、私たちは多くの良いことが起こることを望んでいます。私たちの目標、責任、上からの指示が私たちを動かします。それはすぐに「私」と「私が望むもの」だけになってしまう可能性があります。他の人たちは、自分たちが望むものと比べて、私たちが望むものにそれほど興味を持っていません。自分の望むものとチームメンバーが望むものを融合させることができれば、彼らから協力を得て望ましい結果を達成するという点で、はるかにうまくいくでしょう。 4. 誠実な関心を寄せるデール・カーネギーがエンゲージメントの感情的要因に関する世界規模の研究を行ったところ、直属の上司から「評価されていると感じる」ことが人々のエンゲージメントを高めるきっかけとなることがわかりました。一度自分のチームに心から興味を持てば、彼らが何を大切にしているのかが自然に理解できるようになり、あなたが望んでいることではなく、彼らが望んでいることに基づいて、チームに良いことが起こるよう手配できるようになります。 5.笑顔私たちは自分では笑っていると思っていますが、まわりからはそうは思われていないことが多々あります。リーダーは毎日、大量のメール、会議、レポートの波の中を泳ぎ、商品を生産するプレッシャーにさらされています。その結果、チームメンバーが見ているリーダーの顔は真剣な顔、あるいはプレッシャーがかかりすぎて爆発しそうな顔です。リーダーの毎日の気分は、チームの気分を測るバロメーターです。リーダーがストレスを感じていると、そのストレスをチームメンバーに移し、彼らの気分を真っ直ぐに下げてしまいます。チームの気分をポジティブに保つために、笑顔を忘れずにいてください。 6. 名前を覚えるあなたは直属のチームスタッフの名前を知っていますか？その配偶者、パートナー、子供、ペットの名前を知っていますか？家族の名前を思い出せることは大きなプラスであり、それはあなたの注意深さと関心の高さを示し、人はそれを高く評価するものです。ネットワーキングイベントで誰かに会ったとき、相手が名前を呼んで挨拶してきたのに、その人が誰なのか見当もつかなかったとしたら、そのときはいつも、自分の名前を思い出す能力を反省する瞬間です。 7. よい聞き手になる。相手に自分のことを話させる。私たちは、自分の意見を聞いてもらい、自分の意見を高く評価してもらいたいと考えています。私たちは自分たちのアイデアと貢献が評価されることを望んでいます。私たちをこのように感じさせる大きな要因は、相手の私たちへの接し方です。彼らが本当に身を乗り出して、私たちの言うことに注意深く耳を傾けてくれれば、私たちは大切にされていると感じます。彼らが偽りの聞き方をしている場合、私たちはそれを感知できます。彼らが自分の意見を主張するためにただ聞いているだけであれば、それは侮辱的であると私たちは感じます。したがって、リーダーは、自分の手を止め、その人の目を見て、本当に耳を澄まして聞く必要があります。彼らに話してもらいましょう。人は自分自身、自分の業績、趣味、悩み、家族について話すのが大好きです。真剣に話を聞いてもらった人は、自分が大切にされていると感じるでしょう。 8. 相手の関心に合わせて話をする私たちは、自分と同じような人たちに対して親近感を抱き、快適に感じます。したがって、チームと話すときは、チームの利益を中心に背景を作成して激しく同意し、チームの利益と一致するようにします。すべてにおいて双方にとって有利な点を探し、それを明確にし、それを強化し続けます。 9. 重要感を与えるー誠意をこめて。これは簡単なことのように聞こえますが、私たちはしばしば、自分が重要だと感じることに縛られています。偽の賞賛はすぐに見破られ、無視されます。常に、チームメンバーの貢献を全体像に結びつける方法を探し求めましょう。点と点を結びつけ、その人の役割が重要であること、その人が評価されていること、その人のしていることが重要であることを説明する必要があるのです。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/30354668

96プレゼンにおけるネガティブ感情にどう立ち向かうか 02/28/2024

96プレゼンにおけるネガティブ感情にどう立ち向かうか悩みを持ちこと自体は、決して悪いことではありません。緊張もそうです。緊張するのは、それだけ真剣だからです。とはいえ、パニックになるほどの緊張は、決して居心地の良いものではないでしょう。逆に、緊張はしないけどかなり気が滅入る、というタイプの方もいらっしゃるかもしれません。この場合も、当然気分が良くないかと思います。どんな解決策があるでしょうか？まず、前者と後者では、神経の働きが真逆です。前者のように交感神経が高ぶっている場合、深呼吸を何度かすることで、副交感神経の高まりを交感神経分上げることが出来ます。すると、バランスが取れて落ち着きが出ます。逆に後者のように副交感神経が高まっている場合は、逆に『出来る、出来る、出来る！』といった自分の感情を高めるペップトークというようなものを入れることで、バランスをとることが出来ます。やみくもに深呼吸をするなり顔に平手打ちをするのではなく、まず、ご自身のタイプがどちらで、適切な対応は何か、その引き出しを増やすことに挑戦されてみてください。どこに注目を置くかも大切な要素になります。どういうことでしょうか。どこに注目を置くか、とはどういうことでしょうか。緊張をされる方の多くは、聴き手の視線、または覚えている内容を上手く話せるか、ここに焦点を置かれる方が多い傾向にあります。まず視線ですが、我々が恐れる聴き手の視線が我々に与える要素は何でしょうか？すると、プレゼンとして、ではなく、目を合わせるのが苦手、というお声が実は多いのです。プレゼンはその目線が多い分、普段人と話すよりきつい、ということです。つまり、情報量が増えてきついのです。ですから、情報量を減らせば、ある程度解決できます。人の顔は、目があり耳があり、鼻があり、情報量がいっぱいです。ですから、一つに絞りましょう。目を見るでも、右か左、どちらかにすればいいのです。眉間を見て話す、という方もいらっしゃいます。これが出来る方と、出来ない方がいらっしゃるのですが、出来ない方の多くは、結局相手の目が視界に入るから、という問題を抱えていらっしゃいました。その場合は、特に片方の目を見ることをお勧めします。それでも目線が気になる方は、相手の眉毛を見てみてください。話すのがかなり、楽になるのを体験いただけるかと思います。そして、話す内容を忘れてしまうのでは、と緊張しがちな方、朗報です。忘れていいんです。何でしたら、覚えるのをやめてください！話す内容をまとめられたのがご自身であれば、特にそうです！話すべき内容の理解や内容に対するご自身の意見は既に頭にあるはずです！ですから、暗記テストのように１から１０まで覚える必要は一切ないのです。スライドを使っている方は、話すべきトピックを端的にスライドに載せておけばいいのです。スライドがない場合は、トピックのみを、メモ用紙に書いて見える場所に置いておくのも良いでしょう。キーポイントは、キーとなるトピックのみを把握しておく、ということです。聴き手はたとえ話が飛んだとしても、知りようがありません。飛んでしまったら、話の最後に、プレゼン内で触れきれなかったさらにお伝えしたいポイントもあるので、お送りしますね。と、機会を設けることも出来ますし、Q&Aセッションで付け足しだってできます。ご自身を信じて、プレゼンを楽しまれてください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/30148818

95 商品説明前から決まる、商談成功率が上がるカギ 02/19/2024

95 商品説明前から決まる、商談成功率が上がるカギ見込み客からの『検討します』。まず、減らすことはできても、なくすことは無理。ということをご理解ください。どれだけ優秀なセールスプロセスに沿っていても、どれだけ実績のあるセールスだとしても、商品が魅力的でも、興味が一切ない相手には販売することはできません。仮に販売できたとしても、ビジネス関係としてヘルシーで良好な関係、というものは難しいでしょう。もし、思い入れもへったくれもない、別にどれでも一緒でしょ？と思う商品なら、我々誰しもが、市場で一番コストパフォーマンスがいいものが選ぶことでしょう。興味を持ってもらう。魅力を感じてもらう。それが大切になります。そんな当たり前のこと！だからそのために商品の良さや成功事例を語るんじゃないですか！、そうおっしゃる方もいらっしゃるかもしれません。中には、それでうまくいくケースもあることでしょう。ただそれは、あくまで結果です。結果として、『たまたま』、相手の興味がこちらの話と重なったからです。この方法が悪い悪くないの話ではなく、『たまたま、重なった』、ということです。そして、この方法は最近、更にシビアになっています。一時前までは、興味を惹ければ、そこから先に実績に納得を感じてもらえれば、相手によってはその場で商談成立、ということもあったかもしれませんが、最近の顧客は、興味を掘り起こされるだけでは、その場は保留したがります。そして、後でネット検索です。見込み顧客数が大量にあるので！という方は当たるまで打つの方法でも良いかもしれませんが、そうでない方はたまったもんではありません。興味に当たる精度を上げる必要があります。精度を上げるのはどうすればよいでしょうか。精度を上げるにはどうするか。ピンポイントに相手の興味の核心について話をすることがスタートになります。興味、つまり自分の抱える問題やさらに改善出来たらいいなと感じている要素への解決策、となるわけですが、果たしてどれだけの割合の見込み客が、今まであったこともない相手に自分の問題を洗いざらい話すでしょうか。データはありませんが、一桁行けば上等ではないでしょうか。とはいえ、興味の核心に触れなければ、前述のように、『魅力があいまい＝どれでもいいと思っている＝値段勝負になる』の方程式から抜け出せません。洗いざらい興味を聞き出すには、我々に対する相手の信頼が十分に足りていないかもしれません。では相手に信頼感を持ってもらうために、我々は何が出来るでしょうか。この要素は、業界によって全く異なります。どの業界にせよ、相手に共感を持ってもらえる、ということは、大きなメリットになります。相手が我々に対して持つ印象は最初の3秒以内、そこからは引き算だ。という方もいらっしゃいます。商談成功のカギは、実は商談が始まる前の準備、そして、どれだけご自身が魅力的であるか、にかかっています。そして断言できるのは、全員が全員、雑誌から飛び出してきたようなモデルにしか魅力を感じないのかというと、そうでは全くない、ということです。業界として求められるのはどんな魅力でしょうか。そして、ご自身の魅力とは、何でしょうか。改めて、是非向き合ってみてください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/30013423

94 効果的なチーム編成の難しさ 02/10/2024

94 効果的なチーム編成の難しささぁ、プロジェクトに手を付けましょう。条件として、自分だけではプロジェクトを遂行できません。チーム編成から自由にできますが、理想的なチームを作るのはもちろんほかのメンバーも忙しく、難しい状況です。自分にとっては絶好のチャンスでもあり、モチベーションはある程度高く取り組めますが、何とか集めたチームのメンバーにとっては、仕事の負担が増えるだけなら、出来る限り少ない作業工数で押さえたいと感じています。もし、チームのモチベーションをあげる方法が見つからなければ、チームを結成する権限があっても、メンバーからの積極的な協力は得られません。モチベーションを引き出すには、プロジェクトを環椎することでのメンバー一人一人に沿ったメリットを、ビジョンを通じて明確にする必要があります。『人は自分たちの手で作り上げた世界を所有する』と言う海外の格言があります。これは、『人は製作の段階から自分も関わるタスクに対して責任感を持つ』ということなのですが、つまりチームメンバーに当事者意識と責任感を持ってもらうには、ビジョン製作から共有し合うことが不可欠である、ということなのです。質の高さと緊急性を持った取り組みの為には、自分のコミュニケーションスキルを駆使して、プロジェクトの意義と緊急性を説明し、メンバーと一緒にビジョン製作をすることが必要不可欠です。ビジョン作成に関しての注意点はどのようなものでしょうか。メンバーとの協力はただ黙っているだけでは得られません。チームの力最大限に引き出すためには、相手に心から興味を持ち、笑顔で接し、よい聞き手になることが必要です。相手の興味に合わせて話すことも大切です。プロジェクトが任されたからと急に態度を変えたところで、メンバーは快く受け入れてくれないことでしょう。信頼と信用は、日々の行動の積み重ねによって築かれます。もっと相手に信頼を感じてもらえるために、我々に何が出来るでしょうか。そしてその行動は、『自分がしたいから』になっていないでしょうか。どれだけ聞こえや耳障りの良い行動も、相手が求めていなければ、エゴでしかありません。相手のタイプや好みは何でしょうか。どんなことを気にされる方でしょうか。それを理解するには、日々、メンバーの行動や発言に注意を払わなくてはなりません。100％理解をすることはできなくて当たり前ですが、理解をするための努力の積み重ねが、信頼貯金のカギになります。それにより、チームメンバーとの信頼関係を築き、プロジェクトの成功に導くことができます。モチベーション高く、質の良い、推進力のあるチームを作られてください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/29882318

93プレゼンテーションでの自信をつけるためには 01/18/2024

93プレゼンテーションでの自信をつけるためには自信をつけるための方法の一つは、ご自身で練習する。です。タイマーをセットし、時間コントロールをしながら練習をすれば、時間配分の観点からの内容調整の必要性などに気づくことが出来ます。ご自身を録画いただければ、どのように聞こえるか、見えているかもチェックをすることが出来ます。問題は、効率性です。果たして何をどうすれば正解なのか、指針がないまま手探りで挑戦するのは、不安になります。そこで方法の2つ目は、セミナーに参加いただくことです。最近では、無料のセミナーやお手頃価格でのプレゼン構成セミナーなども色々とありますので、こういった機会を活用してみることが出来ます。課題としては、選択肢が大量にあることです。コンテンツメインでのパワーポイント作成なのか、話し方なのかでは、当然内容も違います。流派も様々あるので、どれがご自身にあうかを見つけ出すのに一苦労されるかもしれません。そこで3つ目の方法は我々デールカーネギーのハイプレゼンテーショントレーニングにご参加いただくことです。さきに申し上げますと、我々のトレーニングは話し方に特化したプレゼンテーショントレーニングです。どのように話すとより聴き手の記憶にメッセージが残るのか、これを目的としていますので、逆に美しいスライドを創る方法などについては我々の一番の強みではありません。では聴き手の記憶に残ることがなぜ大切なのでしょうか。プレゼンの目的が聴き手にメッセージを持ち帰っていただきたい。何らかの行動推奨をしたい。そんな目的であれば、記憶に残ることは大きな意味を持ちます。では、どんなことを意識する必要があるのでしょうか。大切なのは、プレゼンターが注目を自分に集中するのではなく、聴き手を意識することです。我々が緊張してしまうのがなぜでしょうか。一番一般的な理由は『上手くいくか不安』ではないでしょうか。不安になっているのは、もちろんご自身ですから、注目はご自身に向いています。この注目を『聞き手はどれだけ理解しながら、楽しめながら聞いているだろう』に切り替えることから始まります。聴き手を観察しなければ効果は確認できませんから、根本的な意識が違います。そのうえで、プレゼンター自身も楽しむ必要があります。何故でしょうか。時に我々のメッセージ性が一番高いのは、話し手がどれほど知識高く、そして上手く話しているのではなく、話し手が心から楽しそうに話しているときなのです。想像されてみてください。知識豊富な有名映画評論化が淡々と面白さを語るのと、ほとんど映画を見ない友人がその映画を見て、内容は全然まとまってないのに、大興奮してお勧めされる状況です。どちらがいいか？ではなく、比較対象になるくらい、インパクトがあるのではないでしょうか。話し手の感情の高まりは、聴き手の右脳に影響を与えます。そして、右脳は左脳の何千倍の記憶域を保有しています。つまり、感情の高まる内容を論理的に話せると、聴き手の右脳と左脳の両方を刺激できる、メッセージ性の高いプレゼンになるのです。とはいえ、すべてのメッセージを感情高く話すわけにはいきません。状況や目的において、我々プレゼンターもオープニング、話し方、クロージングの方法も変えていく必要があります。ご自身にぴったりあう練習機会やコーチングを取り入れていただき、効率的にプレゼン力を磨かれてください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/29542078

92 セールスとしての自身の存在意義 01/04/2024

92 セールスとしての自身の存在意義デールカーネギーはこのように言っています『人を動かす秘訣はこの世にただ一つしかない。自ら動きたくなる気持ちを起こさせることだ』もちろん、たとえその方が望まなくても、命令などして無理やり動かすことならできます。ただし、そこに『質』や『長期に渡る関係性』は伴いません。人が動くには、まずその人物が何らかの要素に対し魅力を感じている必要があります。そして、それを得る、もしくは叶えるために、行動に移します。この人の根幹ともいえる流れは、時代やテクノロジーがどれほど進歩したとしても不変であると思います。セールスに置き換えても、同じことが言えるのではないでしょうか。ですから『質の方が値段より大切である』と考えているのに、安さにつられて購入してしまった場合、価格以上の質を提供している場合を除き、満足度は低い場合が多いです。さらに、売り手としても、質や価格のコントロールは簡単に出来るものではありませんし、下手に価格を下げすぎて原価割れになどなってしまえば、それこそ目も当てられません。では、顧客が気にする要素とはどのようなものしょうか。大きく分けると、人は2つの要素に分かれて購入の決断をします。信用と信頼です。信用は、実績によって構成されます。例えば、商品やサービスの品質や誠実性などが、過去の良い経験や口コミ、ブランドの評判として実績になり、『信用』が積み重なります。なんの実績を重要視するかは顧客それぞれですが、正確かつ明確な情報提供が信頼感を生みます。これに対し信用は、主観的な評価です。通常信用の上に成り立つ信頼ですが、時に、たとえ実績がなくても、信じてみたいな、と思わせる要素が我々を相手に対し信頼させます。顧客とのコミュニケーションは信頼の構築に不可欠であり、信用無しで信頼を作り上げられるのは、AIにはない生身同士のコミュニケーションが持つ特権です。今回お話ししたいのは、このAIにできない魅力、人間的魅力なのです。具体的にはどのようなものでしょうか。どんな方に人間的魅力を感じますでしょうか。この方と話をした後、聴いた後は心がワクワクしている。ポジティブな気分になる。そういった感情の高まりを与えてくれる人物は、我々の記憶に残ります。そんな影響力を持つ人物に対し、我々は『もっと話を聞いてみたいな。』といった、『機会を設けてみたい』という気持ちを抱きます。魅力の一つに、高い知識があります。知識自体はどちらかというと実績、つまり信用より要素なのですが、高い知識によって聴き手が感じるのは、安心です。頼れそうだな、文字通り信頼になります。セールスとして絶対的に欠かすことが出来ないのは、まず当然、商品知識です。そこからは、その方自身の魅力です。あらためましてご質問です。どんな方に、魅力を感じますでしょうか。答えは似通っていたとしても、十人十色です。性格の明るさに魅力を感じられる方もいれば、どちらかというと明るいより落ち着きのあるかたの方が好ましい、とおっしゃる方もいらっしゃいます。だからこそ、色々なセールスがいて、正しいのです。憧れのあの方みたいな要素は自分にない、だからこそ自分には才能がないのか。それとこれとは、別物です。ご自身がもたれる要素に共感が出来、ご自身だからこそ理解してあげられる顧客がいらっしゃるのです。だからこそ、まず、ご自身を受け入れることから始めていただきたいのです。ご自身は、どんな価値観を持たれる人物なのでしょうか。その思いは、どんな経緯で作られたのでしょうか。そしてその思いをどのように、仕事を通して活かされましたでしょうか。改めて、ご自身の魅力に立ち返られてみてください。そこから、ご自身がどんな最高な付加価値を顧客にお渡しできるのかを、探し出してください。セールスとしてのご自身の存在意義をしっかりと感じていただければ、絶対に、いまより更にセールスの遣り甲斐が感じられます。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/29337958

91 たった一つの意識で劇的に変わるコミュニケーション 12/23/2023

91 たった一つの意識で劇的に変わるコミュニケーションとあるグループでトレーニングをしていた時のお話です。『今までいた部署で昇格をされてマネージャーになったんですけど、周りはもちろん顔なじみで、先輩にはやっぱりお願いしづらいんですよね』という方がいらっしゃいました。『とはいえマネージャーとしてお願いしなくちゃいけないタスクとかあるんですけど、お願いしても上手くかわされちゃって結局自分で対応しちゃうんですよね』というお悩みを抱えていらっしゃいました。別のケースでは、『部下と面談をするんだけど、なんか毎回ぎくしゃくしちゃうんですよね』という方がいらっしゃいました。この方々に、その場面を、そのまま再現する、まさに再現ＶＴＲのようなロールプレイをしていただき皆で問題点を探してみようというアクティビティをしてみたところ、なんと共通項目が見つかりました。それは『声のトーン』です。先輩に対して何度かお願いを試みた方は『何とかお願いしますよ～！』こんな感じでお願いをされていたのですが、ここで先輩役の方に『タスクの重要性をどの程度感じましたか？』という質問が投げかけられると、先輩役の回答は『6割程度かな？やってもらえたらいいなくらい』とおっしゃっていました。ちなみに皆さんは今のお願いで、どれほど熱意を感じられましたでしょうか？実はこの後、お願いをした側にも質問が投げかけられました『ちなみにお願いする側は、どのくらいの期待値でした？』そして答えは『４割程度…正直やってくれないだろうと思ってましたし』とおっしゃいました。ここに思いがけないギャップがありました！お願い側は目的として10割受け取ってほしいと掲げていたのに、4割の熱意で伝えていらしたのです。こんな経験、皆さんもないでしょうか？実は部下とぎくしゃくしてしまう方も、話し方に質問が出ました。『そのトーンで質問されてたんですか？』論理的な方で、淡々と冷静に事実を伝えていたつもりが、聴き手にまわった我々の耳には、問いただされているような冷たさを感じさせていました！もちろんこの方にそんなつもりはなかったのですが、このギャップは彼にとっても衝撃的でした。声のトーンは、伝える内容程に重要なんです。ではで我々はどんなトーンに気を付けなければならないでしょうか。もちろん、とあるシーンでだけ、声のトーンが変わるというのは逆に怖いものです。普段冷静沈着な方が、急に面談になったとたん満面の笑みで声高らかに、なんてなったら逆に聞き手は身構えてしまいます。ですので、あくまで『意識』が大切になるのですが、ではどんなトーンを意識をすべきでしょうか。まず、受け手に感じてもらいたい感情は喜怒哀楽のどれでしょうか。『これが出来ているのはいいと思います』なのか『これが出来ているのはいいと思います』なのか、受け手はどちらが、認めてもらえている、と感じられるでしょうか。せっかく認めているのに、それが伝わらないのは双方にとってもったいないものです。真剣さはどうでしょうか。『是非お願いします』なのか『是非、おねがいします』なのか、話し方のペースも重要になります。もちろん、見た目も大切です。楽しい話をするならそれなりに朗らかな表情をすれば、相手も安心しますし、逆に真剣案所では一気に気を締めることも出来ます。慎重に整合性を持たせてメッセージの明確性をあげることが重要です。マネージャーとして我々は、日々大量のタスクに追われています。忙しさのなかでついついトーンへの気配りがおざなりになります。を怠りがち。聴き手との共通認識を高め、メッセージ性をあげて繰り返しを減らすことは、誰にとっても効率的です。内容はもちろん大切だすが、是非、伝え方も意識して、高い生産性を実現されてください。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/29209008

90 インクルーシブにおける対立 12/06/2023

90 インクルーシブにおける対立 DEIは、組織や社会における重要なトピックですが、一部の場合には対立が生じることがあります。可能性の要因はいくつかございますが、今日はそのうち４つと対処する際の心がけについてお話ししたいと思います。まず第一に『取り組み理念の相違』です。 DEIに関する理念や価値観は、個人や組織によって異なることがあります。一部の人々は、DEIを重要視し、積極的な対応を支持する一方、人によっては、『あまり重要視しない考えも多様性の一部である』という観点から、反対が出ることがあります。2つ目に、『政治的な偏見』です。 DEIに関連する政策や取り組みは、時折政治的な議論に関わることがあります。政治的観点は特にヒートアップしやすいトピックでもあり、DEIと関連しながら、意見のぶつけ合いに発展するケースもあります。3つ目に『文化的な違い』です。政治と同様、文化や宗教的観点は、ヒートアップしやすいトピックです。異なる文化やバックグラウンドを尊重しあえる、包摂的な話し合いが取れる環境が達成されきれない場合、バイアスの未解消や、誤解、対立を生むことがあります。そして注意が必要です。そして５5つ目は『恐れや不安』です。 DEIの取り組みが進むことで、一部の人は自身の地位や権利や資源が脅かされると感じることがあります。このような恐れや不安が対立を引き起こすことが考えられます。では、発生する対立に対処する際、どのような心がけが必要でしょうか。トピックとして先にあげさせていただいた点のほかにも、対立は対応のプロセス、役割、方向性、意思決定などさまざまな要素に関連して生じることもあります。課題がどこにあるのか、それがずれたままでは、まるでビルの2階と4階で話し合いをしているようなものです。もしかしたら、同じビルですらない可能性もありますから、一向にかみ合いません。原因を正確に理解する必要があります。話し合いが興奮状態にあるときに、問題の明確化を始めるのはおススメしません。怒ってしまった場合、一度落ち着け、冷静になるのを待ってから、解決するために取り組みましょう。外に出て人目を避けられるカフェなど、個々がより自由に話すことができる状況で話を聞くように心がけましょう。問いただしではなく、共感をしながら意見を聞き出しましょう。非難するような言葉は当然避け、出来る限り個人単位に焦点を当てないようにします。問題解決が、チームとして達成できるために何をすべきかを考えることを明確にします。 DEIに関する対立を解決するためには、対話と慣れが重要です。異なる視点や価値観を理解し、共感する機会を提供し、公平で包摂的な社会を築くための共通の目標に向かって協力することが必要ですが、無理やり推し進めるのではなく、少しづつ、着実に環境を作りながら進めていく必要があるのです。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/28954848

89 特殊なアクティビティなしで取り組める、業績向上につながるDEI推進 Part2 11/22/2023

89 特殊なアクティビティなしで取り組める、業績向上につながるDEI推進 Part2 私が海外留学をしていた時の話ですが、私が『日本人だよ』と伝えると、顔を明るくされた方のリアクションに多かったのは『Tokyoだろ！』『 Samuraiしってるよ』『 Sushi好きだよ！』というものが多かったです。中には『Sushi以外何食べてるの？毎食そうなのかなって思ってたんだけど、どうなの？』と聞いてくる男性がいらっしゃいました。ここでお伝えしたいのは、彼に悪気は一切なかった、ということ。そして、彼は知っている情報の中から、イメージを頭の中で作り上げていた、ということです。今日は思い込み、バイアス、または偏見、についてお話をします。単純にバイアス、と言いましても、意識的なものと、無意識的なものがあります。私たちの感性や考えは、生まれつきの性格は勿論、育った環境、経験、思考、世代のトレンドなど様々な影響を受けて形成されています。その中で意識と無意識の行動が生まれるわけですが、特に問題は無意識、潜在的な方です。この無意識なバイアスこそが、DEI実現を阻んでいるのだ、と言われるのですが、文字通り『無意識』であり『潜在』なわけですから、自分で気づくことができません。そして怖いのが、誰もがこの潜在バイアスを持っている、ということなのです。他者の手を借りることでしか、顕在化することができないわけですが、『あなたは潜在的に偏見を持っています』なんていわれると、多くの方が『そんなことはない！』『私はそんな人間ではない！』と人格否定をされた気になり、殻に入ってしまいます。外側から無理やり気づかせる、という手段は逆効果になるリスクが伴うのです。まずは、バイアスはだれしもが持っているものである、ということを共通認識にする必要があるのです。そして、見解を広げていくことが、どう自分にとって『利点があるのか』、ここも気づかせてあげながら、『こんな人がいるんだ！』と自主的に気づきを得られる環境作りも、大きな助けになります。日常生活で我々が気に掛けるべき無意識的偏見の一つに、『マイクロアグレッション』があります。どういったものでしょうか。マイクロアグレッションとは、ミクロ、小さな攻撃性です。自分は良かれと思っていったはずの一言がアグレッションを含む場合があるのです。例えばグループミーティングの場において、自分よりエネルギーがあるという誉め言葉のつもりで若い方々に放った『若い人たちのグループだね』という一言は、言われた方から見れば、ラインを引いている、つまり差別をしている、となるわけです。そんなの悪気があったわけではないし、見解の違いでは？そう、これこそが無意識の偏見の脅威なのです。最初にお話しした、日本人は毎日寿司食べているの？ときいいた彼同様、悪気はないのです。だからといって、言われた方がもし、『馬鹿にしてるの？』と感じてしまえば、それはアグレッションです。何も言えなくなっちゃうじゃん！と思われる方もいらっしゃるかもしれません。少しの気遣いが、キーになります。この発言は『線引き』をしていないか？決めつけの『カテゴリ化』をするものではないか？この気遣いです。歯に布着せずに話せる間柄の方もいるかもしれません。その方と話をしていて、うっかりそこまで関係性ができてない人もいる前で偏見的発言をすれば自分にとって損でしょう。偏見、差別、という言葉で聴くと、自分はそんな人間では！守りに入っても、線引き、カテゴリ化、と聞くと、あ、してるな、と気づける点もあったりします。あの地域の方はこんな人が多いんでしょ？あの年代の方はこういうタイプが多いよね。こういった、『意識の呪縛』からの完全な解放をいきなり目指すのではなく、カテゴリにとらわれているかな、そう認識して少しずつでも変化をいれて、相手に興味を持ち、ジャッジをせずに話を聞くことがスタートになります。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/28753558

88 特殊なアクティビティなしで取り組める、業績向上につながるDEI推進 Part1 10/30/2023

88 特殊なアクティビティなしで取り組める、業績向上につながるDEI推進 Part1 女性活躍の場を広げたいので、女性向けのDEIはできますか？とご相談をいただくことがありました。日本のDEIは、女性推進からスタートしている、という背景がありますので、こういったご質問も出てきます。DEI、つまり、多様性のダイバーシティ、公平性のエクイティ、そして包括性のインクルージョンは世界的にも重要なトピックですが、日本では方法論が確立していないという事実もあります。結果、意識的な話に偏りがちで、机上の空論に陥りがちです。意識だけでなく、実際に行動に移すことが大切であると、デール・カーネギーでは考えています。ですので、このエピソードでは、意識だけではなく、どう日常の行動に結び付けるかのヒントにも目を向けたいと思います。意識の重要なカギの一つが、信用、信頼、そして尊敬です。です。なぜこれらの要素がDEIにおいて大切なのでしょうか。まず、信用と信頼は何が違うのでしょうか。信用は過去の体験や実績などから作り上げられる評価で、客観的要素があります。信頼は相手の人柄や性格などからなる評価で、主観的な要素が入ります。DEIのかんてんでは、組織のDEI取り組みに対しメンバーの信用がある場合、メンバーは協力的で参加意欲が高まります。逆に、メンバーの中に活動に否定的なメンバーがいるなどして信用が欠けると、DEIの取り組みに対し、疑念や抵抗が生まれることがあります。信頼はどのようにかかわるでしょうか。信頼を築くことによって、異なるバックグラウンドを持つ人々が率直に対話や、前向きな問題解決思考、そして共感が可能になります。信頼のある環境では、個人が自分のアイデンティティや経験を尊重され尊敬されると感じ、安心安全な環境の中で自己開示が促進されます。自分の意見が尊重されていると感じられれば、組織内での自分の所属意識や自分のアイデンティティに対する自信が高まります。これにより、多様な人材の参加と貢献が奨励され、組織のパフォーマンスが向上します。そんな信用、信頼、尊敬をより感じるために我々が日々とれる行動には、どのようなものがあるでしょうか。信用や信頼は誠実さ、公平さ、透明性を示すことが不可欠です。DEIの文脈では特にそうですから、表見的な理解を示すふり、など行われれば、信用は崩壊することでしょう。我々が日常的コミュニケーションにおいて取り組むべき4つのポイントを見てみましょう。増す第一に、『表情』です。我々は目からの情報に大きく影響をうけます。話を聞いているご自身の表情はどうなっていますか？相手が安心して開示できる、協力的な表情でしょうか。目線はどうでしょう、まったくあわないでしょうか。はたまた合わせすぎて尋問のようになっていないでしょうか？2つ目は『ジェスチャー』です。ボディランゲージは何を伝えていますか？唇をかんでいたり、腕を組んで指でせわしなく腕をタップしていたり、足先が出口の方向を向いている、なんてなっていないでしょうか？耳からの情報もとても影響力があります。『言葉遣い』にも気を付けてください。伝え方によっては反発を生みにくい表現方法があります。逆に同じ内容でも逆鱗に触れるような伝え方もできてしまいます。明るく前向きな言葉を選び、課題ではなく解決策に焦点を当てましょう。言葉使いのほか『伝え方』これも非常に大切です。声色は内容よりも影響力を持つ場合があります。相手のペースやトーンに合わせ、そのひとつ上程度の声色でコミュニケーションをとってみましょう。コミュニケーションがより円滑になるのを実感いただけると思います。DEIにとりくむから、ではなく、日々の生活の中で信用、信頼と尊敬の強い組織を作り上げましょう。チームとして、かならず、より高い生産性や結果が得られるようになります。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/28459577

86 買い手をどれだけワクワクさせられるか 10/30/2023

86 買い手をどれだけワクワクさせられるか買い手の心をワクワクさせるセールス、何か詐欺っぽい感じや二枚舌っぽい印象があるかもしれません。たいていの場合、特に日本においては、買い手は疑い深い方が多いです。セールスの言うことに対して疑念を抱いています。ですから、例えばただ単に「この商品はあなたの収入を15％アップさせられます」と言うだけでは足りません。買い手はその言葉の真実性を疑ったり、セールスの言葉でまかせとして聞き流すことでしょう。誰もが収入が15％アップするのは歓迎でしょうし魅力のある利益でしょうが、それだけでは顧客が私たちの商品を買おうとはなりません。買い手を納得させる必要がありますが、どうやって納得させるのでしょうか？方法はいくつかあるかと思います。お試し期間やデモを提供することもできますし、ほかのお客様の口コミを提供することもできます。研究データを証拠として示すこともできます。これらはすべて証拠として左脳的納得を得る良い方法ですが、興味を持ってもらい、疑念や疑念という感情の壁を突破する方法としては、果たしてどうでしょうか？感情を揺さぶるセールスのプロは、ただ単に商品情報提供だけでは終わりません。多くの場合、買い手の頭は商品の購入と、そこから得られる直接的な損益に偏りがちです。間接的な要素が外れてしまうのです。例えば、今日安い価格で何かを買ったとして、短期的には安く買えたわけです。ところが、その製品を何度も新しいものに交換しなければならないとしたら、どんな間接的要素が発生するしょうか？実際のコストは支払ったお金に加えて、失った時間、その失った時間でできるはずだったよりも価値のあることをしなかった機会のコスト、新しいものを購入するためにかかる移動費用、そしてイライラやストレスなど心的負担も絡みます。こういった要素も、買い手の感情に効果的に訴えかける必要があります。買い手の感情に訴えかけるには、生き生きとさせる説得力のある『言葉の絵』を使うことが大切です。例に挙げた、安く購入した商品が短期間で使用できなくなってしまった場合に発生するコスト。これもさらに活き活きと話すことができます。例えば、想像してみてください、店員に事の一端を再度説明する労力、待ち時間の間、別のことができていたのに大切な一日が買い物だけで終わる。さらには保留されていた仕事が積み重なって、効率も質も悪くなる、それによって休日返上で仕事をしないといけなくなって約束していた子供を連れだす計画もパー、奥様もかんかん、子供たちは泣きわめき、お父さん大嫌いと心無い言葉を投げかけられ、つらいのは私なのに誰も理解してくれないのかと泣きたくなる…など、『機会コスト』をありありと説明するのです。より買い手の想像力を掻き立てるために、どんな仕事で、どんな家族構成で大切にしている価値観は何か、など、事前に情報を集められると尚、買い手の頭にありありとした絵を描きやすいよいでしょう。今回はマイナスの話をしましたが、プラスの話をすることだってできます。先とは真逆の買い手が求めるそれ出来たら嬉しいな、と感じる、想像しただけでワクワクする話をすればよいのです。買い手が大成功している姿を、描いてあげればよいのです。当然、成功の形は人によって違います。役職が大切な人もいれば、お給料アップを求められる方、スキルアップ、ワークライフバランス工場、奥様や子供たちの笑顔、人それぞれです。当然ですが、奥様や子供たちの笑顔を独身で子供のいない方にしたところで、自分事に置き換えての想像がし辛いものです。相手の気持ちを高めるには、しっかりと相手の求める解決したい課題の背景と価値観を聞き出す必要があります。そのためにはこちらが伝えたい、ではなく説明よりも傾聴を意識した会話を心掛けましょう。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/28459568

85新メンバー受け入れの4つのステージ 09/28/2023

85新メンバー受け入れの4つのステージチームで集まるメンバーは一人として同じではなりません。当然、一人ひとり得意分野も強みもちがければ、仕事に対する取組みスタイルや優先順位も違うでしょう。リーダーに求められるのは、そんな個性を取りまとめながら、最大限の結果を出すことなのです。あれしろこれしろと指示をすることもできますが、それではリーダーの想像限界から出られません管理も大変になることでしょう。チームが大きくなればなるほど、チームとしての力が求められます。では、新たなメンバーが加わると、チームはどのように反応し、順応していくのでしょうか。4つのステージを、順を追ってみてみましょう。まず第一に『不確実性』です。我々が新しいボスとしてチームに加わるか、新しいメンバーが既存のチームに入る場合、我々はチームビルディングの第一段階にいます。前者の場合、チームは私たちのことを知らないわけです。前任のリーダーによって形が作られ、メンバー同士でお互いを理解しています。急に入ってきた我々は、彼らからすると、流れを理解していない部外者のようなものかもしれません。そんな“流れを理解していない”我々が、奇抜なアイデア、今までにない方向性でアプローチをしようとするのだろうな、と警戒されているかもしれません。そんなステージが、この不確実性です。後者のように、新しいをメンバーが加わった場合、チームとしてどう受け入れるでしょうか。この方はどんな人なのか、協力的で信頼できるのか、優しいのか？私の役割はどうなるのか、安全なのか、変わるのか？いろいろな思いが渦巻いているステージです。それを過ぎると、今度は『不安』が始まります。メンバー間の役割が変わり始めます。新しいリーダーは自分の実力を示すためにパフォーマンス基準を必然的に引き上げます。新たなVisionや方針で、負担が増える場合の方が多いかもしれません。そんな変動の中、少しづつ、安定に入り始めます。 3段階目は『明確さ』です。時間がたってくると、メンバーも新たなリーダーの評価がだんだん明確になってきます。頭の切れる方だろうか、スキルセットはどうか、経験、能力、感情指数など、多方面にわたりリーダーは評価されます。新たに加わったメンバーも同じように評価され、チームに適合する人材かどうかが判断されます。そして最後のステージは『一貫性』です。新しいリーダーに問題がない限り、事は落ち着き始めます。メンバーも新しいタスクや目標に慣れ、自分の仕事に集中し始めます。チームはパフォーマンスを向上させ、成功と共にもたらされる認識を楽しむかもしれません。Visionに対し、共通認識と目標としての魅力を感じてもらえていれば、チームも調和してくれます。そのキーとなるのが、一貫性です。Visionに対し、ぶれず、とはいえメンバーのタイプや力量に合わせた柔軟性を持ちながら取り組むことができれば、メンバーはおのずと、腰を落ち着けてくれるようになります。すべてのキーは個性を把握することです。無理やり押し付けるだけでは、人は動きません。4つの段階において、メンバーそれぞれがどんな反応をするのか、ネガティブな場合、課題は何なのか、しっかりと把握しながら、一貫性をもって行動をしましょう。 /episode/index/show/bijinesupurotv/id/28166921

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